人力资源培训课件

人力资源管理课件：构建强大的人力资源团队

在当今竞争激烈的商业环境中，一个成功的组织依赖于其人力资源的管理和发展。人力资源是任何组织的基础，因为它涉及到招聘、人才培养、员工福利、绩效管理等方面的工作。为了有效地管理和发展人力资源，一个组织需要建立一个强大的人力资源团队。本篇文章将详细讨论如何构建一个强大的人力资源团队，并达到组织的目标。

第一部分：人力资源团队的构建

1. 定义人力资源策略：在构建人力资源团队之前，一个组织必须首先确定其人力资源策略。这包括确定组织的人才需求、招聘策略、员工培训和发展计划等。一个明确的人力资源策略将有助于人力资源团队明确工作目标，以实现组织的战略目标。

2. 招聘和选聘合适人才：构建一个强大的人力资源团队的第一步是招聘和选聘合适的人才。人力资源团队应该具备战略思维、跨功能沟通和人际关系技巧，以便有效地管理组织的人力资源。在招聘过程中，需要对候选人进行面试和评估，以确定其与团队的匹配程度。

3. 设计人力资源部门的组织结构：一个强大的人力资源团队应该有一个清晰的组织结构。这包括确定团队的领导者、各个职位的职责和管辖范围以及团队内部的协作方式。一个清晰的组织结构将有助于提高团队的效率和协作能力。

第二部分：人力资源团队的职责

1. 招聘和选聘员工：人力资源团队的一个主要职责是招聘和选聘合适的员工。这包括编写和发布招聘广告、筛选简历、组织面试和评估候选人等工作。通过这些活动，人力资源团队将为组织提供优秀的人才，确保组织的竞争力。

2. 培训和发展：人力资源团队负责制定和实施员工培训和发展计划。这包括为新员工提供入职培训、定期组织培训课程和发展计划，以帮助员工提升技能和知识水平。通过培训和发展，人力资源团队将提高员工的绩效和士气，进一步推动组织的发展。

3. 绩效管理：人力资源团队负责制定和实施绩效管理系统。这包括设定绩效目标、进行绩效评估和提供反馈和奖励。通过绩效管理，人力资源团队将激励员工充分发挥其潜力，同时识别和奖励卓越表现的员工。

第三部分：构建强大的人力资源团队的关键要素

1. 激励和培训团队成员：为了构建一个强大的人力资源团队，需要激励和培训团队成员。这包括提供具有竞争力的薪酬和福利、提供培训和发展机会以及建立一个积极的工作环境。通过这些措施，人力资源团队将保持团队的稳定性，并吸引并留住优秀的人才。

2. 与其他部门的合作：构建一个强大的人力资源团队需要与其他部门建立良好的合作关系。人力资源团队应该与管理层密切合作，了解组织的需求和目标。他们还应该与其他部门合作，例如财务部门和市场营销部门，以确保人力资源策略与组织的整体战略相一致。

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一个强大的人力资源团队将为组织提供有效的人力资源管理和发展。通过招聘和选聘合适的人才，制定明确的人力资源策略以及提供培训和发展机会，人力资源团队将帮助组织达到其目标。通过激励和培训团队成员以及与其他部门的紧密合作，人力资源团队将不断提高其能力和效率。因此，构建一个强大的人力资源团队对于一个组织的成功至关重要。

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个人信息/ Personal Information

姓名

性别

出生日期

籍贯

户籍

民族

身高

体重

婚育

工作年限

目前年薪

性格特征

业余爱好

联系方式

E-MAIL

家庭住址

教育/ Education Courses

时间

专业

院校

学历

培训/ Training Courses

时间

培训内容

培训单位

结果

职业经历/ Working Experience

任职时间

任职公司

职位

工作职责与业绩:

公司人力资源规划，并对招聘人员进行面试测评，对招聘渠道进行评估.

对各部门的绩效进行考核，并根据考核分数进行汇总分析.

各部门的岗位说明书的编写及汇总，岗编的控制，各部门的框架的建立.

公司薪酬体系的制定.

公司培训体系及制度的制定.

劳动关系和保险合同的处理；.

负责总经理的日常事务和对外各项接待工作.

起草、修改相关行政通知、公告、公约.

组织公司年度大型活动，并做相应员工满意度调查.

审核购置办公设备、办公用品及必备用品的采购计划，把控中间环节.

负责各项行政费用的预算、支出、执行并进行相应的掌控.

传达贯彻公司的各项规章制度与会议精神.

20xx/04 – 20xx年04月 吉林省盛世房地产开发有限公司集团人事主管

工作职责与业绩:

公司规章制度的撰写、各部门组织结构及工作说明书的编写.

负责员工的招聘与培训工作.

负责员工劳动合同的鉴证及备案.

负责员工考勤、工资及福利待遇的制作和发放.

负责员工劳动关系，并将员工入职及离职的原因等情况汇总并上报.

20xx/02 – 20xx年04月 哈尔滨申格经贸有限公司长春分公司人事行政主管

工作职责与业绩:

各部门定岗定编.

把控公司招聘、培训工作的整体方向.

五险一金流程的掌控.

公司公章的管理.

与政府等外联沟通工作相关事宜.

负责总经理的日常事务和对外各项接待工作.

负责各项行政费用的预算、支出、执行并进行相应的掌控.

传达贯彻公司的各项规章制度与会议精神.

负责公司资产定期盘查和管理.

20xx/03 – 20xx年02月 长春国商百货有限公司人事专员

工作职责与业绩:

负责公司员工五险一金的办理.

负责公司员工劳动合同的鉴证及备案.

负责公司员工考勤、工资及福利待遇的制作和发放.

自我评价 /

本人具有6年以上大中型企业人力资源及行政工作管理工作经验.

熟悉长春地区的人事相关法规及政策，并具有一定的人脉资源.

有较强的人力资源沟通能力、管理能力、分析能力及前景预测.

系统学习过人力资源管理课程.

为人外表一般,但细心缜密,抗压能力强.

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导语：人力资源管理专业能力自我鉴定

人力资本办理专业本领自我鉴定

我自1992年参加工作以来一贯从事企业办理工作，此中专业从事人事工作办理和人力资本办理工作的时候逾12年。其间经历了国有企业的人事工作办理、私营企业的人事办理及现地点的大型综合性民营企业集体的人力资本办理，企业跨及建材、电子、旅店、市集、化工、矿山以及贸易等行业，并前后亲历了几家企业的转制进程，亲身处理转制进程中的员工安排事件。十八年的企业办理特别是其间的人事工作或人力资本办理工作经历，可以说见证了我国工作法律标准系统的建立进程，见证了我国职工社会保险系统从试点到建立再到调整，从而到达本日相对美满的进程，同时还见证了企业职工从巩固工、农民公约工、大集体工以及临时工等差别身份联合向全员工作公约制工人转换的进程。多年的人力资本办理工作经历，加上本身人力资本办理知识的连续更新，表面关联实际，使本身积聚了充裕的人力资本办理工作实战经验。现将紧张交易工作实践总结以下：

1、人力资本筹划方面

    人力资本筹划指的是企业为了兑现集体策划目标，根据成长必要并联合企业表里部环境，应用科学有效的方法，进行的人力资本展望、投资和把握，在此根本上订定职务式样、人员配置设备摆设、教诲培训、薪资分派、职业成长、人力资本投资方面的人力资本办理方面的全局性的筹划，使企业在连续成长中获得竞争力，为企业集体成长计谋供给人力资本方面的包管与办事。

企业人力资本筹划详细包括企业构造布局的计划与变革、企业人力资本需乞降供给展望、工作岗亭分析、企业工作定员办理、人力资本办理轨制筹划以及人力资本办理费用预算等内容。

我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个旅店的开业组建工作，自力操纵结束了从企业构造机构配置、定岗定员、工作岗亭分析、人员雇用、岗前培训以及人力资本办理轨制建立的全进程。对付差别的行业，我最终要熟悉行业的环境，深切到同类别的企业的每个岗亭，再联合本企业本身的详细环境，从最精简高效的原则动身，肯定企业的构造机构配置。构造机构肯定后，根据工作流程及工序、每个岗亭的办理幅度、员工的工作强度等来肯定岗亭配置，订定出工作岗亭阐明书，再根据工作时候及工作量来肯定每个岗亭的员工数量。比如氮肥厂是连续出产型企业，很多岗亭在国有企业时必须按四班运转配置设备摆设人员，但如今是民营企业，不能完全照搬国有企业的模式，在配置设备摆设人员为了思虑节省人力本钱，大都按三班三运转配置设备摆设人员，固然同时还得思虑工作安定及职业卫生，所以在配置设备摆设人员时必须对每个岗亭做高雅的工作分析，把握每个岗亭的工作强度、工作环境等发起对员工的任职要求。

在担当地点企业的人力资本办理职位进程中，每一年初都要根据企业年度筹划订定人力资本办理筹划，发起人员需求筹划、人力资本办理费用筹划以及对人力资本办理轨制进行当令点窜。

    2、雇用与配置设备摆设方面

    员工雇用是企业获得人力资本的紧张伎俩，是人力资本办理的第一道关隘。一个有效的雇用系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感触如意的人才，从而提拔企业的效益。

原在国有企业工作时，企业紧张依靠校园雇用和内部提拔来满足企业对人力资本的需求。单位内部较紧张的岗亭全由内部雇用，因贫乏新见解的输入而使企业办理系统趋于坚硬。由此，本人发起企业保存10％的中层办理岗亭由外部雇用，在包管给内部员工充足成长机遇的同时，促使外部新鲜血液的输入。同时，自动拓宽企业雇用渠道：最终，加强与有关院校的关联，连续3年共雇用大门生65名，专业布局覆盖企业所需的扫数专业；其次，利用收集雇用本钱较低、雇用选择范畴较大、信息处理本领较强、求职者本质相对较高的特点，经过议定收集雇用办理人员；第三，针对工程施工办理技巧人员在人才市场的滚动性相对较低，大都人经过议定同学、朋侪介绍而滚动，是以订定公司人才引荐嘉奖轨制，对为公司引进高技巧人才的员工进行嘉奖，鼓励员工介绍高本质员工进入我企业工作，拓宽公司人才引进渠道。在拓宽雇用渠道的同时，本人还典范简化雇用流程，建立人才利用权和扫数权分散的轨制，进步人才雇用和利用效果。

现地点的民营企业集体，因为公司成长迅猛，五年以内从一个企业敏捷膨胀到十六个企业，人员从150多人增加到近5000人，企业跨及全国七八个省市，在企业范围扩大的同时，技巧在连续的更新，办理难度在连续增大，面对此环境，人力资本的跟进难度相称大。我作为人力资本部分的当真人，人才需求的压力相称大，经过议定多种式样，不拘一格吸纳人才。最终，凡是性经过议定全国性的行业报刊登载雇用告白，吸纳高端办理人才、高技巧人才和营销人才，以满足各地的策划办理和市场营销必要；二是经过议定各省市收集雇用，满足各地的中层办理人才及中端技巧人才的必要；三是经过议定企业地点地人才市场机构或参加本地人才雇用会，长期雇用一线岗亭员；别的，还与各大中专院校建立长期的干系，长期吸纳大中专毕业生加盟，以储蓄企业所需的办理人才和技巧人才。经过议定竭力，这几年根本满足的企业的用人所需，但人才贫乏的矛盾仍很凸起，加上民营企业员工滚动性相对较大，导致在连续引进的同时又在连续的外流。针对此环境，我向企业老板发起了应轻引进重培养开辟等如何有效留下人才的定见办法，该当说如今起到了必定结果，企业已经更多的存眷如何有效的留下优秀人才，从进步报酬、改进福利等多方面采纳办法，相对有效的保存了人才的巩固。

    3、培训与开辟方面

    跟着社会的飞快成长,在人、财、物、信息四种资本中，企业愈来愈广泛地认识到人的紧张性，以工钱本的理念已垂垂深切民气，人力资本已经被企业作为第一资本，由此，企业不但从外部吸纳优秀人才，同时还赶紧从内部培养和开辟，让内部人才脱颖而出。

    在我担当人力资本办理部分当真人的企业中，企业培训流程均由本人考核美满：每一年年底构造履行培训需求查看，对培训需求查看进行专题集会评论辩论、考核后，式样下年度培训筹划；从外部选聘大略从内部甄选培训教师，对筹划培训项目履行讲义库办理，由各培训负担单位或负担人在法则时候内将讲义撰写终了并经考核合格后安排人力资本部专职人员汇编讲义，予以受控；每个月月初出培训关照，将当月筹划内培训项目标履行时候、地点、教师、参训人员、讲课方法等信息果然公告；培训进程中，对出勤环境履行《签到表》办理，对培训结果履行《考核记录表》办理，同时由人力资本部人员跟进每一场培训，对培训各要素予以监控，并填制《培训履行跟进表》；每个月月末总结当月培训环境，对培训合格率、出勤率、结果评估等指标或项目进行分析，构成《培训数据分析报告》；每个月及时将员工培训记录输入人力资本电脑系统中的个人培训档案，为人力资本的应用供给数据库赞成。每一次培训结束后或某一个阶段后，针对性的对培训结果进行评估，由参训人员填写问卷查看表，然后由人力资本部分进行汇总分析，以周全把握培训结果，进行有针对性的调整。       

    根据企业人力资本利用目标，辨别岗亭，建立了分层次培训系统，培训计划平常分为岗前培训、凡是性内部培训。岗前培训：对付新进的员工由人力资本办理构造相干人员对其进行培训，培训内容包括《员工手册》、安定出产办理轨制、企业的环境以及相干的人事轨制，旅店行业还需进行适度的军训、礼仪礼仪培训和姿态风采典范的练习，合格后交由交易部分对其进行岗亭所必须的技巧培训，教导员工适应岗亭，合格后方能上岗；

凡是性企业内部培训：企业内训根据差别的岗亭配置培训内容。平凡工人侧重构造履行岗亭技巧、出产现场5S、安定操纵等知识培训，技巧人员侧重构造履行专项技巧、技巧立异项目培训，平常办理人员侧重ISO典范化操纵、岗亭绩效培训，中高层办理人员侧严惩理技巧、企业理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由企业内训师和各部分主管结束，较高层次的培训或专业性较强的培训聘请询问办事机会商社会专业人士履行。除展开普训外，还对个别或有特别需求的培训履行委外培训，派出指定人员参加培训机构构造的课程或讲座。别的，现地点的集体还对办理人员、技巧骨干采取了E-training收集培训方法进行培训，能更伶俐的安排进修时候，更有针对性的选择培训内容。通太过层次培训加强了培训的针对性和实效性。   

    本着“开辟潜能、连续培养、适度利用”的原则，采取伶俐多样的培训方法开辟人力资本。履行学生或助理轨制，抉择有必定潜质的员工，由经验充裕的高职级人员一带一(或一带多人)练习教导，让其储蓄将来担当更紧张岗亭所需的学识技巧。对一些可更换性不强的关键、紧张岗亭履行轮岗轨制，利用出产淡季在彼此协作的根本上换岗工作，培养一专多能的员工，同时裁减或禁止关键、紧张岗亭上人员滚动酿成的吃亏。  

作为人力资本办理部分的当真人，我凡是亲身承担培训，并受派外出承担培训师。本人能利用当代技巧伎俩，采纳伶俐多样的培训方法，到达精良的培训结果，深受受训者的好评。

    4、绩效办理方面

绩效办理是指办理者与员工之间在肯定目标与如何兑现目标上所达成共识的进程，是加强员工告成到达目标的本领，增进员工获得优秀绩效的办理进程。绩效办理的目标在于进步员工的本领本质，改革与进步企事迹效程度。

履行绩效办理是兑现企业计谋目标的紧张伎俩，经过议定有效的目标分化和渐渐逐层的落实，兑现企业预定的计谋目标，对企业的成长具有紧张的计谋意义。经过议定周全促成绩效办理工作，建立美满高效、公道的构造系统和完好的绩效办理系统，将人力资本、计谋目标、运营流程和谐地兼顾起来，使各层级的履行力与企业的长期计谋目标、企业文化相干联，纵向能均衡短时间与长期成长干系，横向能兼顾部分与集体的长处干系，构成协同效应，有效提拔企事迹效，加快兑现企业长远计谋目标，提拔企业的综合气力。同时，经过议定履行绩效办理，为人力资本优化配置设备摆设、薪酬分派、教诲培训、员工职业生活筹划供给必要的根据，鼓励部分、员工连续改革绩效，从而到达企业集体绩效的提拔，兑现员工、部分和企业的互助成长。

基于绩效办理在企业办理特别是人力资本办理中的紧张效用，如今愈来愈多的企业珍视绩效办理效用的阐扬，采纳差别的绩效办理伎俩，增进企业集体绩效的提拔。过去在国有企业工作时，也对员工进行考核，但还异国真正意义上的绩效办理，只珍视考核而忽略了改进和提拔。如今的企业，不但珍视考核，更珍视绩效改进。我地点的企业，对高级办理人员及部分技巧骨干履行了年薪制办理，要兑现年薪必须经过议定严厉的绩效考核后方能兑现；对平常办理人员及基层员工，都明了了关键绩效指标，从工钱中抽出一部分作为绩效工钱，每个月经过议定考核后予以兑现。绩效考核的践诺，有效的进步了全部办理人员和员工的工作自动性和自动性，工作效果大大提拔。每个月进行绩效考核后，考核结果与被考核者见面，由考核者或人力资本部分人员进行绩效雷同，促使员工连续进步绩效，从而增进死板的考核连续过渡到绩效办理。

    5、薪酬福利办理

    企业薪酬福利办理是兑现企业策划计谋的紧张驱动力。薪酬办理是人力资本办理中一个难点，薪酬办理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。

    明了企业薪酬政策及目标，在企业薪酬办理中要做好每个程序。在订定新的薪酬政策时，要广泛深切的进行各种查看，差别地区行业和差别类别企业的薪酬查看的数据是我们可以参考的资料，熟悉国度社保福利政策，参加行业薪酬调研，并与带领评论辩论肯定企业薪酬轨制布局、经过议定工作岗亭分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准，联合公司的策划计谋，筹划内部薪酬福利办理系统，并在实践中连续调整以兑现内部刚正性和对外的竞争性，包管薪酬轨制的贯彻履行。

加强社会保险、住房公积金等员工福利的监督办理，分身进步员工对薪酬办理的如意度，根据企业的策划本领和付出本领，做好公司鼓励性福利政策的计划与美满。

我在工作过的企业，联合差别的企业性质和行业特点，订定了差别的薪酬办理轨制。国有企业时，因为员工步队相对巩固，更多的采纳高基薪、高福利和低绩效的原则，而在民营企业更多的是低基薪高绩效，同时在福利方面履行打包兑现。别的，国有企业的工钱相对民营企业要巩固，特别鼓励政策采纳较少。由此，差别的企业性质和差别的行业，不能照搬联合套薪酬福利轨制，应联合本身特点，订定出的截然差别的薪酬办理轨制。每一年联合履行环境进行员工如意度查看，广泛收罗定见，针对员工反应最为猛烈的题目进行修订。同时，对同行业薪酬程度进行查看，联合本地社会均匀工钱增加环境，对员工薪酬标准进行公道调整。

    6、工作干系办理办理

工作干系办理触及到员工各项社会保险干系、工作公约的签订、工作争议处理、员工离职、出产安定及新近几年呈现的员工压力办理。本人长于应用国度法律和相干法则典范企业工作干系，长于经过议定心理分析，联合会商、雷同技巧处理纷乱前提下的工作干系。

我经历了几个国有企业的转制进程，亲身参加了员工的安排工作 。从当局决议企业转制起，订定员工安排方案报相干部分审批，到细致料理把握员工环境，再到作深切细致的员工思维工作及政策解释工作，直致安排终了，必要经过议定艰苦的工作。有的老员工想不通，必要联合政策，作反复的解释和思维政治工作，有实在实不接纳安排，只能采纳工作仲裁的方法逼迫办理。

2008年1月起新的《工作公约法》入手下手履行，很多员工不明白工作公约法的内容，禁止工作公约的签订。在此进程中，我们构造员工进行了屡次的培训，印发宣扬资料，张榜公告法条内容，对全天候接纳员工询问，作耐烦细致的解释工作，最终包管了员工的工作公约签订率到达了100%，也让员工更多的明白了工作公约法。工作公约的签订，企业和员工两边都有了保险，由此来构筑制约系统和诚信系统，既确保了企业在每个期间的用人可以展望和提早筹办，又让员工能够对本身的职业生活分程序分阶段进行筹划，以到达企业和员工共赢的结果。别的，要求企业在国度工作办理标准及政策范畴内履行人力资本办理轨制，尽量把工作争议把握在企业内部办理，禁止和妥帖办理员工工作争议及投诉产生。针对民营企业员工滚动大的特点，我们利用工作公约和细化的专项和谈包管企业核心员工不流失，同时建立防备性的人才流失风险把握轨制，做好人尽其才的岗亭轮换人才储蓄包管束度。在企业内部建立员工如意度测评轨制，加强雷同和法律轨制宣扬凡是化，也按期明白员工思维动态，加强企业员工对企业的归属感和凝集力，和谐企业内部工作干系。

    以上是我从事人力资本办理工作的一些经历和知识积聚，在今后的人力资本办理实践中，我会连续连续更新本身的人资本办理知识，注意接管人力资本办理的新技巧、新方法，进步本身的专业技巧，为企业的人力资本办理工作更多的出策划策，也为人力资本办理奇迹作出本身应有的贡献。

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人人是人才 赛马不相马

六月中旬，我们有幸参加了**公司在山东青岛举办的“**公司某某人力资源管理经验借鉴研讨班”，我们非常珍惜这次机会，通过几天的学习、参观、研究、讨论，我们受益匪浅。

海是精深的，是博大的。某某集团从一个濒临破产的家电小厂到目前跻身世界500强的跨国集团，二十多年的辛苦打拼，创造了“把不可能变成可能”的发展传奇。走进某某，发现在人力资源管理方面有不少地方值得我们借鉴和思考。

一、关于人才理念。

某某的人才理念：人人是人才，赛马不相马。某某的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，某某认为中国企业缺的不是人才，而是出人才的机制。“赛马”理念就是通过“公平、公正、公开”的竞聘机制，以市场价值和效用来客观衡量和评价员工创造价值大小的理念。人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何发挥员工潜能的政策和机制。某某的三种员工职业生涯设计：管理人员、专业技术人员、工人，每一种都有一个升迁的方向。

二、关于人力资源管理机制。

企业作为一个组织，就像部队和共青团组织一样，要保持青春活力，必须有一套独特的运作机制。某某实行“优秀工、合格工、试用工三工并存，动态转换”，对人员的使用，全部实行公开招聘，公开竞争，择优聘用。由此可看出某某年轻的秘诀：一是企业处于高速发展阶段，每年都有大量的年轻员工补充进来，成为某某发展的新生力量。二是动态灵活的用工制 1 度。某某不搞终身雇佣制和一岗定终身，很多岗位的员工到了一定阶段自然就被淘汰了，比如直销员流动率是很高的。很多员工在某某是干不到退休的。这样看似有些残酷，但又合乎企业的本质和特点，即企业对员工是有限责任而不是无限责任。同时某某用工又很规范，各种类型员工都签订劳动合同，按照国家规定缴纳各种保险。

三、关于绩效考核。

某某的SBU绩效考核是一种极为科学的管理模式，在某某已经充分证明了这种考核模式的生命力和科学性。SBU一下子道出了现代企业管理中最本质的东西，即人的最高追求应是自我实现，激活组织中的每一个细胞是每一个领导者最大的梦想。某某正是通过SBU机制，把创世界名牌这个企业的梦想和员工自我实现需求的有机融合，使某某人在一步步的前进中品尝到了成就感，充分挖掘自己的潜能，并进一步形成了某某人独有的使命感，从“要我干”变成“我要干”，拥有一种掌控全局的责任心。SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透明，考核公开的公平激励政策。

四、关于培训。

一方面某某把每个人都看成是培训师，鼓励大家发展自己，将自己培养成培训师，利用自己业务上的长处帮助大家提高业务技能，提高工作效率。另一方面，培训方式灵活，针对培训对象的不同特点，采用不同的培训时间、培训途径和培训老师，提高培训效果。

五，关于人员外包。

为了节省成本和提高做作效率和质量，某某将后勤和一些技术含量低 2 的业务人员外包给专业公司，并且会选择两个及以上不同的外包公司，形成竞争机制，提高工作质量。

另外，某某的以市场和服务对象为导向的OCE管理和倒三角管理模式，以及多方位的文化宣传都给我们留下深刻印象。通过对以上的思考分析和研究，并结合我们的实际情况我们在以后的工作中有以下想法：

首先，注重基层员工培养，实行一岗多能。培养员工，要有正确的激励和引导，引导员工树立自主经营的观念，从“要我干”变成“我要干”。另外，****中心基层职工人数不多，但作业工种不少，相当一部分工种人数很少且技术含量不高如果只干自己工种的活会导致人员调休、调配不畅。实行一岗多能，职工不仅可以干好自己目前岗位的工作，一定范围之内的岗位也能胜任，不但拓宽了职工的业务技能，利于职工的发展，而且可以使作业组织方式灵活，可以使管理者更好的组织生产，兼并合岗，优化组织结构。

其次，加强内部兼职教师队伍，充分挖掘培训时间。将业务能力强的职工培养成兼职教师、培训师，他们不但技术过硬，而且对本单位了解充分，相对于外聘老师，在这方面有一定优势。内部兼职教师进行培训更为方便，实用。通过授课不但可以提高其他受训人的业务素质，也可以进一步提高自己的业务能力，讲也是一种更好的学习。比如***中心的服务员，对服务对像的了解，以及在**工作的经验很重要，这也是书本上找不到得，可以培养她们成为兼职教师，培训新员工。由于我们服务工作的特点，给员工进行培训时，很难在白天的工作时间进行，我们就选在下午二点到四点半和晚上的时间进行，这些时间可以脱岗的职工相对集中。另外，可以通过花五分钟看一封邮件等比较便宜的方式培训，这样可以充分利用其零 3 散时间，积少成多。

再次，继续坚持并优化满意度测评制度。我们始终坚持以服务对象的满意程度来评价工作质量、考核工作业绩。每季度都进行一次满意度测评，通过其可以测出满意度率，满意度率纳入当期部门考核，另外，反映出我们工作比较好的地方，我们会继续坚持，不好的地方，我们会在以后的工作中改善和提高。在以后的满意度测评中，我们会注意以下几点：第一，联合各业务部门对满意度测评的各项指标进行优化设置，使其更加科学，使测评更受欢迎。第二，还可以针对不同群体的对象，制定不同的测评问卷，提高测评的准确度。第三，服务对象逐渐增多，为了提高工作效率，按照一定比例，有代表性的选取测评对象。

另外，加大人力资源工作方面的宣传。通过宣传可以让职工充分了解并且理解我们的工作，同时可以通过这个机会让我们的工作上升到理论层面。从内容上分一是政策规章，二是工作内容，三是工作业绩。从途径上分可以通过举办讲座、座谈会、书籍、论文、期刊、宣传资料、电视台、板报等方式。

最后，保持适当的流动率，探索人员外包模式。针对****中心的工种特点，以及对工作人员的素质的需要，通过合理的方式保持适当的流动率。通过人员外包，可以节省人员成本，并且外包给专业公司，可以提高工作质量，但是在要注意对外包人员的管理，包括员工健康状况、薪酬发放情况。同时，要给外包人员形成一个竞争环境，有对比，有学习，提高外包质量。

某某管理内涵丰富，但是和我们单位在体制、业务等方面不尽相同，所以我们要有思考的学习参观，有选择的取之精华，有研究的借鉴到我们 4 的实际工作中。

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导语：本文主要从实习目的,实习时间,实习单位,实习内容,关于S公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述，关于S公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任

   本文紧张从练习目标,练习时候,练习单位,练习内容,关于S公司人力资本办理进程中的一些题目、改进当前题目的发起及办法、练习感悟、几个方面对人力资本部练习报告进行讲述，此中，练习目标从教导将来的进修重点和成长方向进行讲述，练习内容从日常人变乱动的手续办理、雇用进行讲述，关于S公司人力资本办理进程中的一些题目从当代人力资本办理轨制不健康、构造结会商岗亭配置同等理、人员的提拔和任用存在不良场面、员工的培训开辟与职业生活筹划贫乏、当代人力资本办理的东西异国富裕利用、日常人事办理的流程不典范进行讲述，改进当前题目的发起及办法从关于人力资本办理轨制的构筑、构造结会商岗亭配置、人员提拔和任用、员工的培训开辟和职业生活筹划、K3系统的开辟利用、人事办理流程进行讲述，练习感悟从坚定做到与实际联合，为将来的职业成长奠定坚固的根本进行讲述。本文对人力资本部练习有着参考教导的意义。

    1、练习目标

熟悉实际企业中人力资本办理的运作系统和办理流程，把所学表面知识利用于实际，熬炼社会实践本领，并在工作中进修新知识，对所学的知识进行总结提拔，以教导将来的进修重点和成长方向。

2、练习时候

2009-7-13——2009-8-25

3、练习单位

S服饰（**）有限公司人力资本部（以下简称S公司）

4、练习内容

（一）日常人变乱动的手续办理

  日常人变乱动紧张有员工新进入职、离职、岗亭变动和适用转正，这些工作都是人力资本部最根本的人事办理，这也是在S公司练习期间每天必做的工作。根据地点岗亭的职责要乞降工作流程，可以总结为以下紧张内容：

1．入职

（1）核实入职者的身份，查抄其是不是带怀孕份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相干的学历或资格证书，身份证大略照片没带的则不予办理入职手续。

 （2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相干资格证书的复印件，异国复印件的供给复印，同时向入职者供给试用版的《新员工入职指引》并大略介绍操纵流程。

（3）供给《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部分请部分带领审批。

（4）经部分经理审批后，收回《录用审批表》，查抄填写是不是典范、完好。

（5）教导入职者签订《工作公约》，必要签订隐瞒和谈的岗亭同时要签订公司的《隐瞒和谈》，办理厂牌、工作证。

 （6）签订结束后，再次查抄入职者材料（应聘挂号表、录用审批表、公约/隐瞒和谈、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才保举表）是不是齐备。

 （7）将新入职者材料交予雇用主管和经理审批，有疑问的处所及时与相干部分雷同确认。

 （8）经审批经过议定的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以赤色做标记表现本月新近，然后在K3系统中将新入职者的根本信息和公约信息录入，终了后将入职者的扫数资料归档。

2．离职

 （1）发起离职申请的员工，至人力资本部领取《离职申请书》。

（2）经部分带领审批、签字赞成后，收回《离职申请书》并供给《离职交代表》与离人员工，大略吩咐其去各部分办理工作交代。

 （3）待离人员工办理终了上交《离职交代表》时，查抄各项交代工作是不是交代终了，相干的各部分是不是已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

（4）将离职人员资料交给经理审批，审批结束后录入本月人事报表离人员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，结束后将离人员工钱料归档。

3．转正

（1）按公约商定转正时候到期的或申请提早转正的人员，至人力资本部领取《平凡员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部分带领考核、审批。

 （2）部分带领根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《平凡员工转正考核表》做出考评，并赐与相干定见。

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