工资制度（集合二十篇）

工资制度（集合二十篇）。

✹ 工资制度

浅谈事业单位绩效工资制度

一、事业单位执行绩效工资的必要性

一是规范收入分配秩序的需要;事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展;二是完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例,这次事业单位收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用;三是平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下,不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态,需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制,把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。

二、事业单位工资制度改革的原因

事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公(即参照公务员)”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。

我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。③事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好,这些会干扰正常的工资分配秩序。④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。

三、事业单位执行绩效工资制度的原则

事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在南方台职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按宠物论坛规范的分配程序和要求进行分配。

四、事业单位绩效工资执行中存在的问题

第一，由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有

利于本行业发展的评估办法很难。

第二，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。

第三，量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。

第四，可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。

五、建立公平和公正的考核和评估办法

首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。

第二，考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。

第三，在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定及执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进本办法，以达到更加符合本行业发展及员工切身利益的行之有效的办法。

六、结语

现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。

✹ 工资制度

✹ 工资制度

关于在计件工资制度下，出差人员工资计算方案：

1.按出差区域、出差调试功率，设定出差时限以及单台调试工价；

2.根据具体的出差区域以及调试功率，员工在出差出发前计算出出差期间应得收入，并计算出日收入；（例如某员工要出差3个工作日，调试价格是600元，则每日收入是200元）

3.员工出差后，如果该员工是3个工作日，则该员工所得收入就是600元； 4.如果该员工工作提前完成，2个工作日就完成，则该员工收入是200元*2＝400元+100元奖励＝500元；这样就可以奖励员工提前完成，多出1日一则可以拿奖金，二则多出的一天该员工可以返厂后计件收入，并且也为公司节约成本； 5.如果该员工未在3个工作日完成，除非因不可抗拒因素外，一般仍按600元发收出收入.超出的时间每天只补100元住宿费

计件核价细则

1、劳动合同签订的固定工资为计件工资每月最低工作任务量,每月按计件完成量计算未达到基本任务,按劳动合同约定的固定工资计算应发工资;每月计件完成量超出基本任务量,则按实际计件金额计算应发工资.2、出差安装调试员工按调试功率计算安装调试工时（附外出安装调试工时核价表）。调试时间计算从到达目的地开始工作到完成调试任务为止。在途时间不计入计件工时，按计时工资计算。

1、交期超前奖励系数=(计划工时－实际工时)÷计划工时；

2、交期延期扣款系数=(实际工时－计划工时)÷计划工时；

3、工艺质量考核合格率达100%的工艺奖励系数=工价总计×105%；

4、工艺质量考核总分值100分，每个不合格项扣5分，工艺质量不达标扣款系数=计划工价总计×(实际得分值÷100);

6、变频器方案和132kw以上单独核价；

7、每月最后一天核算工作量(预周日或法定节假日提前)；

8、加急项目计件方法=计划工时*工价+（计划工时-实际工时）*5元；如因公司原材

料采购不能及时到位导致项目延期，则按正常计件计算工资；

9、漏电开关工时按普通开关的1.5倍计算；

11、实行计件工资制员工各类请假扣款，按实际应发工资额为基数计算扣除；

12、如计件工资制度下不计算加班;

13、参与计件考核的员工同时参与《员工管理绩效考核》,奖惩基数按公司2012年颁布的《绩效考核奖金基数核定表》执行；

✹ 工资制度

高某是某公司的员工，从事的具体工作是产品加工，公司对产品加工生产线的员工实行计件工资，公司对产品加工生产线的员工实行计件工资制度，根据工作量计发工资待遇，高某的工资待遇也因此按每月产品加工量计算领取。合同履行期间，公司因产品订单不均匀，生产任务时紧时松，既有工作量安排不足的情况，也有要求员工在正常工作时间以外加班的情况。

对此，高某虽然服从公司的工作安排，但要求公司在安排延长工作时间时支付加班工资。公司表示生产任务有紧紧有松，况且公司实行的是计件工资制度，工资收入多劳多得，不可能再另行支付加班工资。高某对公司的说法表示异议，在多次要求公司支付加班工资都得不到满意的答复后，高某就向公司提出解除劳动合同，并要求公司按八小时正常工作后的超时工作记录支付其延长工作时间的加班工资。公司对高某的要求予以拒绝，双方发生争执。

双方理由：

高某认为：自己在履行合同期间经常超时工作，按照劳动法的有关规定，超时工作应计发加班费，但公司从未支付过自己加班费。现因上述原因解除劳动合同，公司应当结算支付工作期间的加班工资。

公司认为：高某的工作岗位实行的是计件工资制度，并非实行计时工资制度，因此高某要求计算加班时间无依据;高某的工资待遇已按每月实际工作量计发，高某现又要求支付加班工资没有依据。

评析：

本案的争议焦点是：高某按计件工资制度领取工资后是否还可以要求公司支付延时工作的加班工资。

《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，1995年出台的《国务院关于职工工作时间的规定》，将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、每周工作40小时”，根据以上规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按标准工作制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，在标准工时以外安排劳动者工作的，应当支付加班工资。企业实行计件工资制度的，那么劳动者延长工作时间的工资该如何计算?《劳动法》第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。根据该条规定，企业实行计件工资制度的，劳动者劳动定额和工资报酬应当根据标准工时制度合理确定，即计件工资是以标准工资制度为计算基础。根据1994年劳动部印发《工资支付暂行规定》第十三条第三款，实行计件工资的劳动者，在完成基本定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，按照不低于其本人法定工作时间计价单价的150%支付其工资。

根据以上规定，实行计件工资制度的单位，由企业安排劳动者在标准工时以外延长工作时间的(非劳动者自愿延长)，超过标准工时制度的延长工作时间，应当根据上述“延长工作时间按照不低于本人工资标准的150%支付工资”的规定，调整计件工资单价，在计件工资的核算中体现出延时工作的加班工资。本案中，公司尽管对产品加工岗位的劳动者实行计件工资制度，但是按照有关规定，由公司安排高某延长工作时间的，高某可以要求公司在计件工资基础上支付其延长工时工作时的工资增加额，公司应当按照标准工时制度的延长工时工资支付规定调整计件工资标准，并支付高某延长工时期间的工资差额。

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爱立信员工工资制度

薪酬福利制度 总则

为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。

一、适用范围

适用于XX全体员工。

二、薪酬结构

标准工资=基本工资+岗位工资+奖金+加班工资+司龄工资

1、基本工资

1)基本工资是参照行业内同类职位标准制定的。为保证企业薪酬福利的具备竞争力，人事部负责每年调查一次员工薪资水平，并如实反馈调查结果以便薪酬结构调整。

2)新入职员工也可依据以往工作经历和能力而调整基本薪资。

2、岗位工资

根据本公司岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确定，采用一岗数薪制。

3、奖金

1)全勤奖：为奖励员工按时出勤而设定的奖金。

2)绩效奖金：根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。

3)年终奖：按年终绩效考核结果确定。4)特殊奖：根据对公司的特殊贡献确定。

4、司龄工资：是根据员工来公司工作的年限，按照一定的标准支付给员工的工资。它是用来体现员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献。

司龄工资：按来公司工作的年限确定，每年（50）元，入司当年工作超过 半年按一年计算。

5、加班工资：按相关规定对确因工作需要而延长工作时间的员工支付相应的报酬。

三、工资调整机制

（一）为能够准确反映员工工作绩效及其各方面表现，以使员工更好地为公司服务，特制定此办法。

（二）调整类别

1、每年参照市场平均水平并结合公司实际经营状况，及对比同行业薪酬水平，决定薪酬标准调整幅度。

2、为公司创造显著效益者。

3、按《绩效考核办法》给予达到加薪条件的员工予以加薪。

4、特别加薪：新员工短期内有出色的业绩表现，经总经理批准后，予以加薪。

（三）加薪细则

1、员工为企业服务满一年，且绩效成绩达到加薪条件。

2、人力资源部根据《绩效考核办法》，每年统计并上报加薪名单。

3、员工加薪以基本工资的10%为准。

4、坚持加薪的保密性，整个加薪过程及结果都要作为公司的高度机密，不能泄露，以免影响员工情绪。

（四）晋升条件

1、为公司服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件。

2、为公司有突出贡献者，经总经理特批后予以晋升。

四、福利

（一）为吸引和留住优秀的人才、提高员工工作的积极性，体现公司关心，重视员工精神，特制定本办法。

（二）福利项目

1、法定节假日及年假：员工依法享受法定假期及年假，公司可根据工作需要调整休假时间。

2、病假、事假：均参照《员工手册》办法执行。

3、婚假、丧假、产假、年假：均遵法执行，婚假需在登记后三个月内使用。

4、节假日补贴：遇传统节日，为体现公司人文关怀给予的补贴，标准如下：

1）三八节：女员工每人（）元 2）五一节：每人（）元 3）六一儿童节：（15岁以下儿童）每人（）元

4）中秋及国庆节：每人（）元 5）元旦：每人（）元 6）春节：每人（）元

5、专项补贴：

1）洗理费：每人每月（）元 2）交通费：每人每月（）元 3）通讯费：

4）防暑降温费：每人每年（）元（7月初发放）5）取暖费：每人每年（）（供暖季节前发放）6）临时性补助：（根据事由而定）

6、社会保险：

公司为档案入公司指定存档机构的正式员工提供养老保险、失业保险、大病医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等，具体办法按照公司有关规定执行。

7、贺仪与奠仪：

1）正式员工依法办理了结婚登记手续，将结婚证于登记后一个月内呈报办公室，公司致新婚贺仪人民币（）元整。

2）正式员工在子女出生3个月内向公司办公室出示《独生子女证》后，公司将致贺仪人民币（）元整。

3）正式员工每逢生日时，公司将为其报销相当于人民币（）元的生日礼物。

4）正式员工在直系亲属（父母、子女、配偶）不幸去世半个月内告知公司办公室，并出具死亡证明，公司将致以奠仪人民币（）元整。5）公司员工因工殉职，其待遇公司将根据国家有关政策执行。

8、体检：

1）为了保障员工的身体健康，公司每年为全体员工进行一次体检。2）经体检不合格的员工，公司认为有必要采取限制措施时，员工应无条件的服从公司的安排。

3）从社会或其他单位公开招聘的员工，在录用前也必须进行体检，合格后方可录用。

9、员工活动：

1）公司根据情况尽可能地创造条件，兴办员工福利设施。为员工提供体育、文化、娱乐、保健、休息、就餐等的公共福利。

2）公司每年定期或不定期举办各项团体活动，包括体育比赛、节日聚餐、与 外部单位的联谊会、旅游等。

五、薪金发放时间及发放办法

（一）薪金发放时间

公司支付员工工资期为每月10日，若付薪日逢公休或法定休假日，则顺延至第二个工作日支付。

（二）薪金发放办法

1、员工的工资实行日薪月给制及月薪下发制。

日薪的计算方法为：[日薪=（基本工资+岗位工资）／21.75]

2、公司财务部在每月10日前将薪金转入以员工个人名义开出的银行账户内,员工可凭卡到银行领取。

3、财务部将于每月10日前发放个人薪金单，员工可以到财务部自愿领取。公司财务部对员工的薪金数额予以保密。

4、凡入职的新员工，试用期工资按其标准工资80%发放。新员工被公司聘用后，应于上班第一个月内将本人身份证交到财务部，由财务部为其办理入薪手续。

5、公司在员工工资中每月代扣代缴或扣除的费用有：（1）社会保险（2）个人所得税（3）住房公积金

（4）违反公司制度的罚款。

六、薪资标准

薪资标准是根据本公司经营目标，结合具体岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确定，并保持一定的灵活性，发挥薪酬管理的保障和激励作用，附则：

1、本制度解释权归公司人力资源部所有。

2、本制度从颁布之日起施行。

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计件工资制度

第一条、目的：

为确保公司健康有序地发展；最大限度的保证一线职工的利益；尽快适应日愈激烈的市场竞争要求，提高市场竞争力；消除目前的计时工资制度所带来的种种弊端；保证为努力工作的职工提供一个崭新的平台，使职工有机会展示自己的技术能力和操作水平；挖掘职工的内在潜力，调动职工积极性；增强激励机制，培养优秀人才。推行计件工资制度，并且做实、做细这项工作，是公司在新形势下求生存、求发展，背水一战的一项重大举措，是公司在当今电子市场上能够占有一席之地的重要保证，是公司及其全体员工需要上下努力、共同做好的一项重要工作。既能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业整体运作效率，使本公司之计薪方法合理化、科学化，特定本制度。

第二条、原则：

按劳计酬，多劳多得，注重数量与质量相结合。

三条、范围：

适用于本公司全体计件员工，也可以是几个人或者是一个部门，（不包括生产主管、生产组长，物料员，技术员，文员）

第四条、管理职责：

1、车间管理员：负责如实记录当天生产的各种产品型号、数量，异常工时，员工绩效考核的数据，拉线生产与异常时间，保证数据准确率达到100%。合理安排生产计划，追求订单以及生产异常时调整计划。

2、技术员及生产主管负责对产品工艺，制造难度，定额的确认和分析，并负责定额检讨，修改，异常的确认，由经理审批。

3、财务部：负责工资的及时发放。

人力资源部：负责计算出员工的计件工资，全勤奖、奖金、岗位补贴、工年奖、罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。

4、其他部门：负责对本部造成异常的原因进行跟进，以及本部人员调动的核实。

第五条：异常情况处理：

一、计算工资的异常

1、因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按13元/小时计算，由此造成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。

2、因客户临时改变产品要求而造成的返工,按7.5元/小时算.。

3、客户抱怨退货,安排人员至客户处理返工异常,按13元/小时计算.。

4、批量生产累计的结果与试验的要求不相符,但为满足交期要求以及稳定订单,公司决定生产的产品,按工价13元/小时计算.。

5、由于产品设计问题影响产品品质,效率,经工程现场考察，生产部门经理批准加人解决，所加工人员按工价13元/小时计算，若无法解决，工程需重新考虑，修改定额，由生产部门经理批准。.6、上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按7.5元/小时进行计算工资。

7、所有因为在物料上线时造成的异常（停产，等料，物料供应不足），所浪费的工时按7.5元/小时计算工资,并且要追究相关人员的责任。

8、因停电超过半个小时,按7.5元/小时计算.。

9、所有计算工资异常由组长申请,经生产主管以及生产经理批准，并累计一个月的异常提报各部门与绩效挂钩。

10、新产品投入前三天按计时工资计算，即：13元/小时、以可按产品实际情况提前计件。

二、不计算工资的异常：

1．品质异常：由于生产线原因造成返工，全检。

2．工治具异常：在制造过程中出现的治具不能使用和使用效率低。

3．资料错误：部门误用文件所造成的制程效率，品质异常。

4．信息错误：各单位由于信息没有传达到位所造成的品质异常。

5．由于前道工序没有控制好，首件检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。

6．所有的异常必须在首检时发现并找有关部门人员解决，在生产过程中发生的异常追究管理者的责任。

7．制程过程中出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。

8．被客户退回的不合格产品进行返工或挑选的不计算补偿，浪费工时摊销到车间。

9．因计划原因，人为损坏，人为操作不当，员工未按规定时间通知首检造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。

10．生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿

11．后工序投诉，需派人加工时增加的工时不给予补偿。

12．对于以上问题造成的异常应提报相应部门处理，并回复处理结果。

三、调进调出人员工资规则

1．从外调入人员所得工资要从本车间总工资内扣除,扣除部分记录到本人个人计件工资里，不可出现重复计算现象。若在工作中由于不认真造成效率低则按实际产量计算，并经双方车间负责人同意，由车间支付调入人员的工资。

2．调出人员的工资在当天下班前，必须经部门主管的确认。

3．调入人员,用人员调动工资表进行登记，由双方车间负责人进行签名确认，凭人员调动工资表作为调动的依据。

第六条:全勤奖

1.车间所有计件人员的全勤奖标准为（待定）元。2.新进人员当月无全勤奖,当月离职人员无全勤奖。

3.请假、一个月累计达到4个小时则全勤奖金全部扣除,请假在4个小时以内都不扣全勤奖。

第七条：保底工资按26天/3000元标准执行，凡当月非个人原因引起的产量不足、停线、待料、放假等原因，造成当月全勤且绩效分数受影响的员工个人计件工资低于保底工资的。当月部门无岗位津贴员工个人实发工资按保底工资计算；当月部门有岗位津贴员工半数发放岗位津贴。备注：凡某月部门全体员工只拿保底工资时，个人工资结算时需扣减请假人员应扣的工资。

第十二条：计件员工的工资结构；个人计件工资+全勤奖+绩效奖金+岗位补贴+工龄奖

第十三条:在试运行期间数据收集由部门主管负责，部门月总点数由生产部门提供生产报表（月结以包装成品计算）给经理确认；全体员工当月的绩效考核等级由部门负责人提供；考勤记录及工龄资料由文员提供；经理负责审核程序及工资发放的公平性。

注1：计件工资可分个人计件工资和集体计件工资：

a.个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种。

b.集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品数量的工种。C.新进员工第一个月按计时工资计算，第二个月开始按计件工资计算、可提前申请计件。d.计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件合格产品且包装入箱的产品。

注2：a.集体计件工资每月将从总产值金额抽出2％作为优秀员工奖，优秀员工由部门主管提出，经理审批。

b.集体计件工资每月将从总产值金额抽出1％作为优秀管理员奖，优秀管理员由生产经理提出，总经理审批。

计算公式如下：

例如一个月生产入库产品总数是90000件（其中6011/20000件×0.6元、206/20000件×0.6元、成品/30000件×0.85元、6022/20000件×0.65元）

即：（20000×0.6＋20000×0.6＋30000×0.85＋20000×0.65）×（1－3％）=60625元

共25人完成（其中18人为286小时、3人为260小时、4人为234小时）总工时为：18×286＋3×260＋4×234=6864小时 286小时的人：工资为：286÷6864×60625=2526.04166 260小时的人：工资为：260÷6864×60625=2296.40151 234小时的人：工姿为：234÷6864×60625=2066.76136

注3：每款产品的单价将以产品单价表告知

以上规定将于2017年10月1日起实施

希望大家努力配合

2017年9月30日

中山市卓森电器有限公司

✹ 工资制度

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策及有关规章制度，特制定本制度。

第二条 本制度适用于公司安全生产相关员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

第三条 员工工资由固定工资、安全绩效工资、补贴三部分组成。

第四条 工资包括：岗位工资、安全工资、职务津贴、工龄补贴、住房补贴、资格补贴。

第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。安全管理人员的固定工资应高于同级人员的工资水平，应上浮一个职级。兼任安全员的人员工资应上浮半个职级。

第六条 安全绩效工资是根据员工工作绩效及公司安全生产经营情况确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。安全绩效工资按不低于员工收入的20%考核计发。

第七条 员工工资总额由人事部门拟定后报总经理审批。人事部门每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报总经理审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含借款、罚款等)、代扣社会保险费等。

第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、生产等类工资系列。

第十条 管理层系列适用于公司总经理、安全生产副总经理。 第十一条 职能管理工资系列适用于从事安全、生产等日常管理工作的员工。

第十二条 生产工资系列适用于生产部从事安全生产等生产工作的员工。

第十三条 安全绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受安全绩效工资。

第十四条 职能部门普通员工考核由部门负责人负责;部门负责人考核由其主管副总负责。

第十五条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对员工发放二次安全绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第十六条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。

第十七条 员工工资标准的`确立、变更。公司员工工资标准应经董事长批准，根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第十八条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人事部门审核，报总经理审批后确定。部门负责人的工资直接由总经理确定。

第十九条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

第二十一条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为22天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/22。

第二十二条 公司员工工资发放日为次月15日前。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第二十三条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。

第二十四条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷22×休假天数，其它福利待遇不变。

第二十五条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第二十六条 辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第二十七条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

第二十八条 本制度由财务科负责解释。

第二十九条 本制度自下发之日起施行。

✹ 工资制度

为更好地调动我县乡镇卫生院职工的积极性，进一步推进乡镇卫生院绩效工资制度的顺利实施，促进卫生事业科学发展，结合我县实际，特制定本管理办法。

以科学发展观为指导， 以服务和促进乡镇医疗卫生发展为目标，以提高医疗卫生干部队伍素质为核心，充分发挥绩效工资的杠杆作用，着力构建科学规范的干部职工绩效考核评价制度，激励广大职工积极主动完成各项工作任务，促进医疗卫生事业又好又快发展。

全县所有乡镇卫生院在编在岗的职工。

根据2月13日河北省医改领导小组会议精神，进一步完善绩效工资制度，把基础性绩效工资与奖励性绩效工资比例调整为4:6或3:7。根据本县实际情况作相应调整。

(一)基础性工资的分配。基础性工资包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资(占绩效工资总额的30%)、艰边津贴。根据医德医风、思想政治素质、精通业务程度、工作能力、工作责任心、工作作风、岗位职责、工作纪律和行业作风以及考勤等情况实施100分考核，每月按考核分数得相应比例的基础性工资，月底直接打入个人卡户，下列情况可享受基础性工资：

1、因工(公)负伤在规定的离岗治疗期间;

2、工作人员在国家规定的产假、探亲假、婚丧假期期间;

3、工作人员经批准离岗学习时间;

4、工作人员因病休假2个月以内的，需持上一级医院的诊断书证明及卫生局主管领导批准或医院住院证明;

5、请事假(七天以内由本单位领导批准，超过七天者，由卫生局主管领导批准)全年累计不超过一个月的;超过一个月，不足六个月，超过天数发本人基础工资的60%。

下列情况不在享受基础性工资：

1、工作人员事假全年累计超过六个月，超过天数停发;

2、工作人员无故旷工不上班者，扣发旷工天数的全部工资或解除聘用合同。

(二)奖励性绩效工资分配。奖励性绩效工资占绩效工资总额的70%。实施分配打破本单位个人档案工资界限，根据单位职工每个人工作量的实际完成情况制定分配方案，在分配中要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。奖励性工资要按月考核，工资按月或季度发放。单位年终结余的50%部分按全年每人每月绩效考核情况年终一次性发放。奖励性工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无特殊原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能进行或参与绩效工资的发放。具体情况如下：

1、乡镇卫生院结合新农合、医疗、防疫、管理(院长、副院长、后勤)等岗位的实际情况制定奖励性绩效工资分配办法，可设立科室负责人津贴等项目,充分发扬民主，广泛征求职工意见，院领导班子研究后，经职工大会通过，报卫生主管部门批准后实施，并在本单位公示。

2、乡镇卫生院院长享受全院平均奖励性工资100-150%，也可和职工一样按业务量考核发放。(院长奖励性绩效工资标准与当年新农合年终考核结果挂钩，考核分值不少于总分值比例的40%。)

3、下列情况之一者，正常享受全院正常上班人员平均奖励性绩效工资：

(1)工作人员在国家规定的产假、婚丧假、探亲假;

(2)工作人员因工(公)负伤治疗期间的;

(3)工作人员因工作需要有单位经批准离岗学习。

4、下列情况之一者，不享受奖励性绩效工资：

(1)工作人员事假全年累计超过六个月，超过天数停发;

(一)加强领导，明确职责。各乡镇卫生院要切实加强领导，明确职责，依照本《管理办法》和本单位实际情况，制定本单位具体的绩效考核实施方案，统筹负责本院职工绩效考核的组织实施工作。实施方案必须经过职工大会讨论通过(有半数以上人员到会，且得到到会人员50%以上人员同意)，上报县卫生局审批后实施。

(二)完善制度，强化监督。要不断健全职工绩效考核制度，完善考核内容、形式及办法，形成长效机制。努力提高绩效考核的科学性、民主性和公开化，随时接受单位职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本单位进行公示，公示期不得少于3天。有反映意见的要及时核实，确属考核分值有误的，必须重新确定考核分值;考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人。

(三)强化督导，加强考核。县卫生局在宏观上指导各卫生院的绩效考核工作，把职工绩效工资考核分配工作纳入单位年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。定期组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督导检查，确保绩效工资的顺利实施。

✹ 工资制度

导语：

高某是某公司的员工，从事的详细工作是产品加工，公司对产品加工出产线的员工履行计件工钱，公司对产品加工出产线的员工履行计件工钱轨制，根据工作量计发工钱报酬，高某的工钱报酬也是以按每个月产品加工量谋划领取。公约践诺期间，公司因产品订单不均匀，出产任务时紧时松，既有工作量安排不敷的环境，也有要求员工在平常工作时候以外加班的环境。对此，高某固然服从公司的工作安排，但要求公司在安排延长工作时候时付出加班工钱。公司表现出产任务有紧紧有松，何况公司履行的是计件工钱轨制，工钱收益多劳多得，不大略再另行付出加班工钱。高某对公司的说法表现贰言，在屡次要求公司付出加班工钱都得不到如意的复兴后，高某就向公司发起清除工作公约，并要求公司按八小时平常工作后的超时工作记录付出其延长工作时候的加班工钱。公司对高某的要求予以谢绝，两边产生争论。

两边原因：

高某觉得：本身在践诺公约期间凡是超时工作，根据工作法的有关法则，超时工作应计发加班费，但公司从未付出过本身加班费。现因上述因为清除工作公约，公司该当结算付出工作期间的加班工钱。

公司觉得：高某的工作岗亭履行的是计件

工钱轨制，并不是履行计时工钱轨制，是以高某要求谋划加班时候无根据；高某的工钱报酬已按每个月实际工作量计发，高某现又要求付出加班工钱异国根据。

评析：

本案的争议核心是：高某按计件工钱轨制领取工钱后是不是还可以要求公司付出延时工作的加班工钱。

《工作法》第三十六条法则：“国度履行工作者每日工作不超出八小时、均匀每周工作时候不超出四十四小时的工时轨制”，1995年出台的《国务院关于职工工作时候的法则》，将工作者工作时候批改成“每日工作8小时、每周工作40小时”，根据以上法则，我国现行的标准工时轨制为每日工作8小时、每周工作40小时。按标准工作轨制计发工钱报酬的，是计时工钱轨制。履行计时工钱轨制的用人单位，在标准工时以外安排工作者工作的，该当付出加班工钱。企业履行计件工钱轨制的，那么工作者延长工作时候的工钱该如何谋划？《工作法》第三十七条法则：“对履行计件工作的工作者，用人单位该当根据本法第三十六条的工时轨制公道肯定其工作定额和计件工钱标准”。根据该条

法则，企业履行计件工钱轨制的，工作者工作定额和工钱工钱该当根据标准工时轨制公道肯定，即计件工钱是以标准工钱轨制为谋划根本。根据1994年工作部印发《工钱付出暂行法则》第十三条第三款，履行计件工钱的工作者，在结束根本定额任务后，由用人单位安排延长工作时候的，根据不低于其本人法定工作时候计价单价的150%付出其工钱。

根据以上法则，履行计件工钱轨制的单位，由企业安排工作者在标准工时以外延长工作时候的（非工作者自愿延长），超出标准工时轨制的延长工作时候，该当根据上述“延长工作时候根据不低于本大家为标准的150%付出工钱”的法则，调整计件工钱单价，在计件工钱的核算中表现出延时工作的加班工钱。本案中，公司尽管对产品加工岗亭的工作者履行计件工钱轨制，可是凭占有关规

定，由公司安排高某延长工作时候的，高某可以要求公司在计件工钱根本上付出其延长工时工作时的工钱增加额，公司该当根据标准工时轨制的延长工时工钱付出法则调整计件工钱标准，并付出高某延长工不期间的工钱差额。

✹ 工资制度

✹ 工资制度

✹ 工资制度

为了规范公司的工资薪金管理，公司根据实际情况和我公司其它规定，特制订以下规定，

一、工资薪金包括基本工资、各种奖励等。

二、工资薪金在公司在费用中属于固定费用，是公司成本费用中的重要部分，占公司收入比重很大。因此公司财务应提前做好帐务，报总经理审批，最后由财务部发放。

三、各部门、管理处在上报各种奖励、加班费、罚款时，必须向人力资源部出具体相关的凭证;否则，人力资源部可拒绝各部门要求。若发现员工违反公司规定需开罚单，由管理处经理或项目负责人签字确定，总经理审批后方可执行。

四、公司员工离职时，要及时交结工作、工牌等物品应交回公司，要有辞职报告，各部门负责人签字后，交总经理审批签字后，带辞职报告到财务结算工资。

五、发放工资时，须由本人签字后才可发放。员工必须当面清点现金。员工不得带领工资。

工资结算方式，基本工资/天数=每天工资

一、工资的计算按照每个月的实际天数计算(28天、30天、31天)，如请假二天以上的，按照双倍扣发工资，无公休假，安照实际出勤天数计算工资。

二、每月15日发放上个月工资，如遇星期天，则提前一天发放工资。

✹ 工资制度

✹ 工资制度

计件工资方案（一）：

xxx车间计件工资调整方案

为了建立完整、公正的薪酬管理体系，规范公司内部的薪酬管理，加强对xxx车间的管理，提高xxx车间员工的整体素质和工作用心性，为xxx车间员工带给合理的劳动报酬，根据同行薪酬标准及本公司实际状况，特制定本方案。

原330（20张/包）2层为xxx元/包，3层为xxx元/包，调整后全部按xxx元/包

原250（20张/包）2层为xxx元/包，3层为xxx元/包，调整后全部按xxx元/包

原400（20张/包）2层为xxx元/包，调整后全部按xxx元/包

计时工资由原先的xxx元/小时调整为xxx元/小时。

本方案由公元20xx年11月1日起执行。

xx车间

20xx年10月28日

计件工资方案（二）：

1、适用范围

公司生产车间所有员工

2、目的

1.1让所有一线操作工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。

1.2提高生产一线操作工的工作效率，调动员工的工作用心性，实现按劳分配，多劳多得。

1.3做到计件方式公平、公正、公开、合理。

3、管理职责

3.1生产部根据产品工艺以及制造难度，制定产品的标准工时以及劳动定额，并对定额进行确认和分析，检讨，修改，异常的确认。

3.2生产车间：如实分别汇总统计当日正常劳动时间与加班劳动时间的所完工的产品产量。

3.3.财务部：负责工资的及时发放。

3.4人力资源部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。

4、计件工价：

4.1糖果计件工价

4.1.1糖果线岗位人员安排：主任1人，熬糖2人，浇铸1人，配料1人，其他4人，合计：9人4.1.2总工价及核算：80元*8人/1140kg=0.56元/kg4.1.3各岗位工价：()

4.2固体粉剂计件工价

4.2.1粉剂类：以10g粉剂为基准核算为基准

4.3xx生产单价：

4.4xx生产单价：

4.5xx生产单价：

5、所有产品单价为暂定单价，如有调整另行出文。

计件工资方案（三）：

计件工资方案

第一条:制订本制度的目的:

提高员工的工作效率，调动员工的工作用心性，实现按劳分配，多劳多得。让所有的员工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。计件方式务必公平，公正，公开，合理。

第二条:适用范围

本公司制造车间生产作业人员，不包括生产主管、生产组长，物料员，技术员，文员.第三条:管理职责

1.生产车间:如实分别汇总统计当日正常劳动时间与加班劳动时间的所完工的产品产量。

2.生产部根据产品工艺以及制造难度，制定产品的标准工时以及劳动定额，并对定额进行确认和分析，检讨，修改，异常的确认，并要经生产部主管批准，生产及品质人员签名确认。

3.财务部:负责工资的及时发放。

4.行政人事部:负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。

5.其他部门:负责对本部造成异常的原因进行跟时，以及本部人员调动的核实。第四条:术语定义

劳动定额:是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产品的数量即产量定额。

标准工时:是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成贴合质量要求的工作所需的作业时间。标准工时是指完成一个工序或者一件成品的标准时间。

第四条:工资结构

实行必须的保底工资+计件工资+绩效奖金+工龄工资+岗位津贴。本车间实行群众计件，特殊时期进行保底，透过绩效考核以及个人出勤工时分配个人工资.

第五条:加班费

当日已经完成劳动定额，(未完成标准工时的劳动定额除)因公司需要安排加班的，平时加班计件单价按正常上班的1.5倍计算。双休日上班又不能安排调休的计件单价按正常上班的2倍计算，法定节假日按3倍计算.

第七条:记件工资计算办法

凡部门月平均一次送检合格率低于95%的、每下降1个百分点，扣1个百分点部门月良品总点数，当部门月平均一次送检合格率高于或等于95%的，当月不扣减部门月良品总点数。假设部门月平均一次送检合格率为Z，具体公式如下:

部门记件工资=部门月良品总点数×相应的点单价×(1-︱Z-95%︱)

(Z》95%时按95%计算)制造部门点正常上班点单价暂定为0.003元/点(按产品点数，一个产品为一个点)，部门负责人应及时公布部门每一天总产量以便调整生产进度。

部门记件总工资=正常上班的良品总点数*点单价+加班时间完成的良品总点数*相应的点单价.

个人计件工资=部门记件总工资*当月出勤工时/部门出勤总工时

第六条:异常状况处理

一、计算工资的异常

1.因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按6.32元/小时计算，由此构成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向**商索赔。

2.因客户临时改变产品要求而造成的返工，按6.32元/小时算.

3.客户抱怨退货，安排人员至客户处理返工异常，按6.32元/小时计算.

4.批量生产累计的结果与试验的要求不相符，但为满足交期要求以及稳定订单，公司决定生产的产品，按工价6.32元/小时计算.

5.由于产品设计问题影响产品品质，效率，经PE工程师现场考察，生产部门经理批准加人解决，所加工人员按工价6.32元/小时计算，若无法解决，PE工程师需重新思考，修改定额，由生产部门经理批准。

6.因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的时间，对机台人员按

6.32元/时计算工资.

7.在生产过程中由于设备故障造成的品质异常，效率低，需立刻反馈至设备部及时处理，若无法处理，经部门经理确认又务必生产时按工价6.32元/小时计算

8.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训，按培训相应的工时按6.32元/时进行计计算工资.

9.所有因为在物料上线时造成的异常(停产，等料，物料**不足)，所浪费的工时按6.32/元计算工资，并且要追究相关人员的职责.

10.因停电超过半个小时，按6.32元/小时计算.

11.所有计算工资异常由组长申请，经生产主管以及PE工程师，生产经理批准，并累计

一个月的异常提报各单位与绩效挂钩。

二、不计算工资的异常

1.品质异常:由于生产线原因造成返工，全检。

2.设备故障异常:由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。

3.资料错误:部门误用文件所造成的制程效率，品质异常。

4.信息错误:各单位由于信息没有传到达位所造成的品质异常。

5.由于前道工序没有控制好，首件检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。

6.所有的异常务必在首检时发现并找有关部门人员解决，在生产过程中发生的异常追究管理者的职责。

7.制程过程中出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。

8.因计划原因，人为损坏，人为操作不当，员工未按规定时间通知首检造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。

9.生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿

10.后工序投诉，需派人加工时增加的工时不给予补偿。

11.对于以上问题造成的异常应提报相应单位处理，并回复处理结果。

三、调进调出人员工资规则

1.从外调入人员所得工资要从本车间总工资内扣除，扣除部分记录到本人个人计件工资里，不可出现重复计算现象。若在工作中由于不认真造成效率低则按实际产量计算，并经双方车间负责人同意，由车间支付调入人员工的工资。

2.调出，调入人员的工资在当天下班前，务必经单位主管的确认。

3.调入调出人员用人员调动工资表进行登记，由双方车间负责人进行签名确认，凭人员调动工资表作为调动的依据。

第七条:全勤奖

1.车间所有计件人员的全勤奖标准为50元.

2.新进人员当月无全勤奖，当月离职人员无全勤奖.

3.'请假累计到达4个小时则全勤奖金全部扣除，请假在4个小时以内都不扣全勤奖.

4.对于跨月请假者，只扣除一个月的全勤奖.

第八条:工龄工资

部门员工都享有工龄工资，从入职之日开始计算，每满1年即可获得工龄工资，新的工龄工资激励方案自部门绩效考核正式实施后执行(试运行期间按原先相关规定执行)

工龄工资标准:

年限2年》工龄≥1年3年》工龄≥2年工龄≥3年

工龄工资100元150元200元

第九条:奖励办法

1.质量奖惩办法:当月一次**检合格率高于95%时，每高出一个百分点奖励整个车间奖50元。.当月全车间无客户退货，QA返工率为0，奖励组长50元，全车间300元，线检30元.当月全车间客户退货一次，生产组长扣4分绩效分数，线检扣2分绩效分数，生产主管扣2分绩效分数.3.客户投诉一次，生产组长扣除绩效分数2分，生产主管扣2分绩效分数，线检扣1分绩效分数.

2.生产效率奖惩办法:生产效率到达95%时不奖不罚，生产效率超过100%时，一个百分点奖励整个车间50元。

3.废品处罚和原材料节省奖励办法:废品率超过公司规定的百分点每上升一个百分点扣整个车间50元，每下降一个百分点奖整个车间50元

第十条:绩效奖金

1.生产组长透过员工个人绩效考核表相关资料进行考核，员工当月绩效奖金由考核等级来确定，考核时部门实行强制排序以及正态分布，具体如下考核等级AB部门所属员工比例≦20%70%≧10%8;个人绩效奖金1.21.10.90

绩效奖金基数=当月个人计件工资中提取250元，公司补贴50元，共300元

2.绩效考核的主要指标:生产数量或生产任务完成状况，品质意识，职责心，服务性和出勤率等五个方面，详见员工绩效考核表.;

3.每一天由生产主管或者生产组长做好绩效考核日常记录，员工的每一次违规行为生产组长或者主管都要记录下来详见《员工日常绩效考核记录表

第十一条:保底工资

保底工资参照连云港市最低工资1100元标准执行，凡当月非个人原因引起的产量不足、停线、待料、放假等原因，造成当月全勤且绩效分数处于中等的员工个人记件工资低于保底工资的。当月部门无岗位津贴员工个人实发工资按保底工资计算;当月绩效考核成绩不与工资挂钩.

备注:凡某月部门全体员工只拿保底工资时，个人工资结算时需扣减请假人员应扣的工资。;w)z*y*T8s9K5C;Q&E-E第十二条:在试运行期间数据收集由绩效专员负责，部门月送检合格率由品质主管一周带给一次;部门月总点数由生产部门带给生产报表(月结以成套板计算)给PMC确认;全体员工当月的绩效考核等级由部门负责人带给;考勤记录及工龄资料由行政部带给;总经理助理负责审核程序及工资发放公平性。

第十二条:薪资异动:暂不做调整按原规定执行.

计件工资方案（四）：

酒店客房计件工资方案

为配合2012年客房部管理模式的调整，提高工资效率，规范酒店用工制度，体现多劳多得。特制定《酒店客房计件工资方案》，具体如下：

一、人员编制：客房部需服务员8人，主管1人，其中：楼层3人，PA（技工）1人。

二、计件工资适用对象：客房部服务员

三、计件工资操作说明

1、客房服务员工资构成：底薪+计件工资，其中底薪为650元（550元+100元全勤）

2、计件标准

（略）

3、计件数量的统计

（1）服务员每一天按实际清扫状况填写《客房服务员工作单》，下班时，将报表上交给值班经理。

（2）值班经理将《客房服务员工作单》与《查房表》进行核对，确认每位服务员的清洁房间数，并将清洁数量记在《客房服务员总做报表》空白处，服务员与值班经理共同签字认可，经双方共同签字确认，签字后不可变更。

（3）值班经理根据《客房服务员工作单》上记录的确认数量，填写《客房部每日计件统计表》，月底汇总各服务员计件数量和金额，并将《客房计件工作量确认表》上交店长审核。

4、计件质量考核

(1)值班经理领班使用《客房手册》检查各服务员清扫房间的卫生质量，并将客房质量考核记录在《客房卫生质量考核表》上，每处卫生不达标按0.5元起步进行考核；

(2)处罚的上限不超过该房间的计件工资。

(3)对于谎报计件数量者，除扣除相应计件工资外，另外根据多报房间数量给予3.6元/间的处罚。

四、计件工资核算：

1、计件工资核算时间：上月26日至本月25日。

2、PA清洗酒店的所有地毯、做地面保养、前台卫生、公共区域卫生等工作，工资定为1800元/月。

4、员工加班工资的计算按照国家相关规定和酒店的有关规定执行。

5、计件工资发放形式：计件工资在每月底汇总核算后，在下月的10号和底薪一齐发放。

五、其他说明

（1）新入职的客房服务员第1个月不执行计件工资方案，按客房服务员的试用期工资（1600元）发放，但务必有做房数量和质量的要求。

（2）新入职客房服务员从第2个月开始执行计件工资方案(熟练工除外)。

（3）值班经理每一天分配房间时，尽可能思考员工潜力和工作量的均衡分配。

（4）其他员工奖惩制度参照《酒店员工守则》

计件工资方案（五）：

车间计件工资制度方案

第一章：总则

第一条：按照车间经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。

第二章：原则

第二条：按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与车间经济效益增长幅度同步，职工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。

第三条：结合公司的生产、经营、管理特点，建立起车间规范合理的工资分配制度。

第四条：以员工岗位职责、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、职责重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条：构造适当工资档次落差，调动公司员工用心性的激励机制。

第六条、计件工资的目的

员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能理解这种公平性，它还能促使工人自觉地改善工作方法，提高技术水平和劳动生产率。

计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用必须时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和群众计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；群众计件工资适用于工序过程要求群众完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。

第三章：的构成

一、原则：因事设岗、因岗定资（岗位基础工资）、

因效（益）定奖（绩效工资），在体现按劳分配的基础上充分调动不同岗位员工的用心性和创造性。

二、工资构成：岗位基础工资+岗位绩效工资（绩效工资基数*岗位价值系数*绩效考核系数）。

三、工人在原计件工资的基础上，增加龄绩（工龄与成绩）工资

来拉开同一岗位新老工人工资差和同岗同龄不同技术贡献的工资差别。每级50元，一年工龄一级.

四、薪资制度

1.实行计件工资制的背景

工厂员工工资推行计件工资制，工厂生产的产品款式达一千余种。每种都有很多道加工工序，在这种状况下，通常不宜实行计件工资

制，工人的心理很矛盾，他们渴望竞争，获取高工资，但又求稳定，期望能得到一分固定的收入，因此造成实行计时工资，不使用计件工资，在生产任务紧急时，要求工人加班，都是有制定加班费，所以，现工厂采用了一种特殊的计件工资制。五．计件测算基本方法

实行计件工资制的基本操作步骤如下：

（1）

将加工工序分解，如一个焊点等等，估算出合理必要的加工时间，再将不同的焊点等级归类（不同的尺寸加工的时间不同）。焊点分为A、B等级焊点。再定出每一级焊点的加工时间做出合理的测算。

（2）（3）

计件单价的计算。

计件工资跟计时工资底薪合理安排。

计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。

计算公式如下：

计件工资。实行保底工资+计件工资+生产绩效+全勤+工额外奖。如：1.当日计划生产数量在10000PCS以上，换料次数在5次以内(含5次)，按件资计算.

2.若提前完成额定目标产量，超出部分按累积件资计算.3.个人主观原因未能到达额定产量的，不另计薪资.件资单价=目标拉日产量×难度系数;

目标拉产量=理论工作时×IE产能周期×100%实际产量=当日拉生产数量;计件工资=件资单价×实际产量;(4)不良折扣：

产出之不良品造成的浪费，以不良品数量从良品件资中按不良品单价的规则扣除相应的损耗.

不良品：①下一工序剔除的;②下一工段退货的;③批量不良另案规定处理.

不良品单价：

无配件产品与不良装配=件资单价*-100%;含低值配件与不良装配类产品=件资单价*-200%;高成本类=件资单价*-400%;不良折扣=不良单价×不良数(5)补时工资：

1．在当日生产计划中主要生产任务不足支持正常工作时间，当值人员分配到其它工作岗位，并有主管以上级干部签名确认的有效记录，计算补时工资.

2．因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上，作业人员理解其它工作安排的，可计算补时工资。

注：为便于操作，补数类生产订单中，不作产品难度等级区分.补计工时

贴合补时工资条件的，需有当事人和现场管理有效记录内含时间、地点、谁、做了什么、做了多少、完成结果的日报资料.并有主管以上级干部签名确认的。生产作每日统计，否则补时工资无效。

补时金额=？H×补计工时.日工资=总件件资-不良折扣

（6）计件工资具体有以下几种形式：

1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；

2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；

3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的必须百分比；

4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制；5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；

6.计件奖励工资。产品数量或质量到达某一水平就给予必须奖励；

7.生产淡季的保底工资。生产淡季或产量较少的月份，计件工资达不到深圳最低工资标准的状况下，从《计件工资发放（比率）单价》之外的额度中以其它工资形式补足员工最低工资标准。

8．工厂生产应为分计时跟计件两种结合，才能合理安排生产成本。

(7)采用计件法务必注意：

1．计件测算的对象是十分熟练的工作，操作程序务必要方法得体，如操作本用右手拿钳，而由于习惯非要用左手，加工时频繁倒手拿工具的员工不应作计件对象。再如因加工速度影响产品质量，因款式及工序多而造成超多重复工作的也不应作为计件对象。

2．计件人员必须要用有工作经验的员工，用到计件后，基本不用监督计件员工了。

六．定出所以产品工序的单价及计算方法后，相关领导审批后存档。

计件工资方案（六）：

第一条：目的

为建立合理的工资分配制度，体现多劳多得，充分调动员工的工作用心性，并为员工可持续发展创造机会，从而到达提高员工工作效率和经济效益的目的。

第二条：分配原则：

1、质量第一、全额计件的原则。

2、效率优先、兼顾公平的管理原则。

3、公平、公正、公开、合理原则。

第三条：职责权限

3.1总经理：计件工资管理办法的批准。

3.2人力资源部：

3.2.1人力资源部：计件工资管理办法的提案、制订；

3.2.2薪酬管理员：负责根据生产部的统计表计算出员工的计件工资、加班费、奖金、罚款、扣款等。并对计件工资进行核查、监督。并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。

3.3运营系统（生产车间）：

3.3.1生产部经理：

3.3.1.1参与计件工资管理办法的制订；

3.3.1.2参与各工序单价的制订。

3.3.1.3合理安排工厂生产计划和调度，及时发现生产异常并及时做出调整计划。

3.3.2班组长（生产统计）：如实记录当天各组生产的各种产品和零部件的型号，数量，机台生产与辅助时间，保证准确率到达100%；如实统计所生产产品的质量，异常工时，员工绩效考核的数据，并对数据的准确性负责。

3.4技术部：

3.4.1技术经理：负责各工序单价的审核；

3.4.2技术员：负责各工序单价的制订。

3.5财务部：负责工资的的审核和及时发放。

第四条：管理资料：

4.1计件工资岗位：

4.1.1本公司工厂实行以计件工资为主，计时工资为辅，特殊时期暂行保底工资的薪酬模式。

4.1.2生产车间所有员工一线生产人员均实行计件工资。

4.1.3班组长：实行计件+提成工资制

4.2计件工资类型

4.2.1群众计件工资：不能明确到个人合格品产量的班组实行群众计件，群众计件按个人出勤工时进行工资分配；

4.2.2个人计件工资：按照个人合格品产量进行工资分配。

4.2.3班组长：根据所在班组总产量提成分配工资。

4.3工资结构

4.3.1试用期员工=补贴工资+计件工资×70%+绩效奖金；

4.3.2正式员工=计件工资+绩效工资+工龄工资；

4.3.3班组长=计件提成工资+绩效工资+职位津贴+工龄工资+其他补助。

关于组长参与计件问题：1)、工作需要时，群众计件组组长能够参与零部件组个人计件，多劳多得，但组长不可帮员工做个人计件的事情。凡群众计件的小组，组员按岗位系数分配，组长按当月本组员工平均计件工资。2)、新员工培训期不列入本组员工考核，发放保底工资。

4.4工资计算办法

4.4.1计件工资计算方法

4.4.1.1群众计件员工：计件工资=班组合格品产量×产品单价/班组出勤工时总和×个人出勤工时-不良品扣款（生产合格产品数量来源来于员工的生产日报表。产品单价由人力资源部根据工程部制订的标准工时计算，并编写成单价表。产品的单价根据市场以及公司经营状况进行调整。）

4.4.1.2个人计件员工：计件工资=个人合格品产量×产品单价-不良品扣款

4.4.1.3班组长：计件提成工资=班组合格品总产量×提成系数×产品一次性合格率-不良品扣款；

4.4.1.4不良品扣款=不良品数量×产品单价×xx。

4.5试用期员工计件说明：

4.5.1试用期员工只能领取自己实际计件工资的70%，(实行保底工资)另外30%的计件工资计入其师傅的工资中。同时，试用期内员工的品质职责由其师傅承担。

4.5.2试用期内员工技能已到达作业要求，其本人申请完全独立计件的，经厂长批准后可实行计件。

4.5.3试用期满的员工，务必按正式员工计件工资计算。

4.6保底工资：当月因生产任务不足，员工在（6天8小时制）正常出勤状况下，为保证员工的收入，员工平均计件工资未到达保底工资时，由公司为每人补贴平均工资与保底工资之间的差额部分。但有以下状况的员工只按计件工资发放，并按公司有关规章制度进行处罚：1)违反国家法律法规的；2）违反公司规章制度的；3）不服从分配；4）未能按时、按质、按量完成工作任务的。

4.7异常状况处理

4.7.1品质异常：由于生产员工个人或班组操作不当等原因造成的返工，全检，按产品单价的1.5倍扣除计件工资；

4.7.2因客户临时改变产品要求而造成的返工，返工产量按正常产量计算；

4.7.3因机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的工时，按xx元/小时计算；

4.7.4在生产过程中由于设备故障生成的品质异常、效率低，需立刻反馈至设备维修班及时处理，若无法处理，经运营总监确认又务必生产的等待工时按xx元/小时计算；

4.7.5上班时间参加公司各类培训或者技能培训，按《培训管理制度》执行。

4.8计件员工的考勤按《考勤管理制度》执行，全勤奖车间所有计件人员的全勤奖标准为50元。

4.9工龄工资按《工龄工资管理规定》执行，工龄工资部门员工都享有工龄工资，从入职之日开始计算，每满1年即可获得工龄工资，新的工龄工资激励方案自部门绩效考核正式实施后执行（试运行期间按原先相关规定执行）工龄工资标准：年限2年＞工龄≥1年3年＞工龄≥2年工龄≥3年工龄工资XX元XX元XX元。

第五条：工资结构

员工的应得工资=个人计件工资+加班费+全勤奖+工龄奖+奖金-罚款-代扣社保-所得税，

班组长的应得工资=实际出勤天数/应当出勤天数*当月员工平均计件工资+加班费+全勤奖+工龄奖-罚款-代扣社保-所得税

第十三条:报表统计在试运行期间数据由厂长负总责，班组长（生产统计）负责具体的数据带给，经人力资源部审核，报总经理审批、批准后生效；考勤记录及工龄资料由人事行政部带给；

第十四条:本制度是《****公司工厂薪酬管理制度》的补充，由公室负责制定、修改、解释。

第十五条：本制度从公布之日起执行。并同时颁布工厂员工级别考核制度。

计件工资方案（七）：

车间计件工资制度方案

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与二车间经济效益增长幅度同步，职工平均实际收入增长幅度与二车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位职责、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、职责重大、技术含量、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工用心性的激励机制。

第三章一线员工计件工资制度

第六条适用范围:公司签订正式劳动合同的一线员工。

第七条工资模式:采用超额累计计件工资制。

员工工资=基本工资+计件工资+工龄工资+奖金+其他津贴

1、基本工资

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。当月因生产任务不足，30%或以上员工计件工资(含加班工资)低于基本工资时，该部分员工不按计件工资计发，按原基本工资计发。但有以下情形的员工只按计件工资计发，并按公司有关规章制度进行处罚:

(1)违反国家法律法规；

(2)违反公司规章制度；

(3)不服从分配；

(4)未能按质、按量、按时完成任务。

计件工资方案（八）：

计件工资方案

计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用必须时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和群众计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；群众计件工资适用于工艺过程要求群众完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。

计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按各该等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下：

计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额

若按工时定额计算计件单价，计算公式为：

计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额

计件工资具体有以下几种形式：

1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；

2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；

3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的必须百分比；

4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制；

5.累进计件工资，工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；

6.计件奖励工资。产品数量或质量到达某一水平就给予必须奖励；

计件工资基本思路

（一）分析一线员工的工资构成，W=W0＋RQ，W指员工所获报酬；W0保底工资；R计件单价；Q员工所完成的产品数量。如有保底工资的一线员工，在确定保底工资时要思考生产技术复杂程度、劳动繁重程度、工资职责大小、劳动环境的状况、岗位任职资格等因素。

（二）之后确定计件工资形式，形式有

1、无限计件工资；

2、有限计件工资；

3、全额计件工资；

4、超额累进计件工资；

5、间接计件工资；

6、群众计件工资；

7、提成工资。

（三）再确定计件单价，计件单价有两种计算方式：

1、计件单价＝单位时间岗位工资标准/该岗位单位时间的产量定额；

2、计件单价＝单位时间工资标准×单位产品的工时定额，根据对企业的作业分析选取适宜的计件单价计算方式。

（四）如一线员工生产的产品不只一种，那么我们有两种应付计件工资设计方式，

1、应付计件工资＝（本月生产每种产品产量×该种产品计件单价）；

2、应付计件工资＝本月生产各种产品定额工时之和×该工人小时工资率。

（五）1．计件工资上不封顶：生产正常或生产旺季的状况下计件员工的工资应按实际状况计算工资，旺季上不封项。

2．生产淡季的保底工资：生产淡季或产量较少的月份，计件工资达不到深圳最低工资标准的状况下，从《计件工资发放（比率）单价》之外的额度中以其它工资形式补足员工最低工资标准。

计件工资的计算

①当日计划生产数量在10000PCS以上，换料次数在5次以内(含5次)，按件资计算.

②若提前完成额定目标产量，超出部分按累积件资计算.

③个人主观原因未能到达额定产量的，不另计薪资.

件资单价=目标拉日产量×难度系数;

目标拉产量=理论工作时×IE产能周期×100%

实际产量=当日拉生产数量;

计件工资=件资单价×实际产量;

不良折扣：

产出之不良品造成的浪费，以不良品数量从良品件资中按不良品单价的规则扣除相应的损耗.

不良品：①下一工序剔除的;②下一工段退货的;③批量不良另案规定处理.

不良品单价：

无配件产品与不良装配=件资单价*-100%;

含低值配件与不良装配类产品=件资单价*-200%;

高成本类=件资单价*-400%;

不良折扣=不良单价×不良数

补时工资：

1在当日生产计划中主要生产任务不足支持正常工作时间，当值人员分配到其它工作岗位，并有主管以上级干部签名确认的有效记录，计算补时工资.

2因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上，作业人员理解其它工作安排的，可计算补时工资。

注：为便于操作，补数类生产订单中，不作产品难度等级区分.

补计工时

贴合补时工资条件的，需有当事人和现场管理有效记录内含时间、地点、谁、做了什么、做了多少、完成结果的日报资料.并有主管以上级干部签名确认的。生产作每日统计，否则补时工资无效。

补时金额=6元/H×补计工时.

日工资=总件件资-不良折扣

计件工资方案（九）：

施行计件工资方案的原则：

①、客房清洁整理工作以计件工资的方式体现了更加合理的劳动用工原则，可有效提高和发挥员工的工作用心性；

②、无虚报状况发生，否则部门主管将承担一切职责。

二、详细操作方法如下：

①、计件对象：当班的客房服务员；休息的员工能够回来做房间，但不补回休息日亦不计发加班费；

②、楼层员工的基本做房数量：5间/人/班次/天。全勤或因私请假的员工均按130间为月基本做房数量（病假根据状况另作处理），上班未满一个月的或当月工作天数少于26天的按实际上班天数乘以5间做为当月基本做房数量。

③、楼层员工的工资：完成基本做房数量的按基本工资800元计，上班未满一个月或缺勤的按800元/当月天数*实际上班天数。

④、列入计件工资的：需要清洁整理的各种房态的客房：走客房、续住房、保养房

⑤、做房量的分配：楼层员工的做房数量按照当日出租率平均分配，楼层员工的基本做房数量为：每人每班次5间。定量完成后当班部长可再分配先完成任务的员工连续做其他员工未清洁的房间，归为先完成任务员工的任务量。计划卫生不计件，但须完成任务后方可下班，否则处以扣罚（标准另定）。

⑥、计件工资标准：施行基本工资800元+提成的方法，超过基本做房数量的每超过一间，走客房5元/间、续住房5元/间；保养房1元/间。按做房标准做到房间卫生质量合格、物品配备齐全方可计件，如不合格需返工至合格为止，但本班次内同一员工同一间房连续三次返工不算入计件范围内。

三、确认程序：

①、客房部主管根据服务员当天完成任务后上交的《客房服务员清洁工作表》，填写员工《做房统计日报表》，记录每位当班员工所做房的房号、房态。

②、当班楼层主管和做房员工核对当天《做房统计日报表》并由经理签字确认，每一天在客房办公室公布。

③、月底由客房部主管统一制作报表并经经理审核签字确认后报董事会审批。

④、经理将按客房部带给的统计表，将计件工资加入当月的员工工资中。

计件工资方案（十）：

第一条：制订本制度的目的：

1.提高员工的工作效率，调动员工的工作用心性，实现按劳分配，多劳多得。

2.让所有的员工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。

3.计件方式务必公平，公正，公开，合理。

第二条：适用范围

本公司生产作业人员，不包括生产车间主任、副主任，仓管员，技术员，办公室人员.

第三条：管理职责

1.生产车间：车间主任汇总统计各车间当日产品产量。

2.质检部门对产品和定额进行确认和分析，异常的确认，并经主管厂长批准，生产及品质人员签名确认。

3.财务部：负责工资的及时发放。

4.人力资源部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。

5．其他部门：负责对本部造成异常的原因进行跟时及核实。

第四条：术语定义

定额：是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产品的数量即产量定额，还有消耗标准及消耗定额。

标准工时：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成贴合质量要求的工作所需的作业时间。

标准工时是指完成一个工序或者一件成品的标准时间。

工作计划之家精品资料:
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第五条：工资结构

计件工资+工龄工资+岗位津贴。合成车间实行群众计件，特殊时期进行保底，透过个人出勤工时分配个人工资.

第六条:记件工资计算办法

群众记件工资=车间月良品总点数×相应的点单价－超定额消耗顶部分，车间负责人应及时公布车间每一天总产量以便调整生产进度。

个人计件工资=个人月生产良品总点数×相应的点单价－超定额消耗顶部分

第七条：异常状况处理

一、计算工资的异常

1．;因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按工厂规定的金额计算，由此构成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。

2．因客户临时改变产品要求而造成的返工，按工厂规定的金额算.

3．因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的时间，按工厂规定的金额算工资.

4.在生产过程中由于设备故障造成的品质异常，效率低，需立刻反馈至设备部及时处理，若无法处理，经厂长确认又务必生产时按

工厂规定的金额计算

5.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训，按培训相应的工时按工厂规定的金额进行计计算工资.

6．所有因为在物料上线时造成的异常（停产，等料，物料供应不足），所浪费的工时按工厂规定的金额计算工资，并且要追究

相关人员的职责.

7.因停电超过半个小时不能进行生产的，按工厂规定的金额计算.

8.所有计算工资异常由车间主任申请，经厂长批准，并累计一个月的异常提报人力资源部。

第八条：不计算工资的异常

1．品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，全检。

2．设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。

3．资料错误：工厂误用文件所造成的制程效率，品质异常。

4．由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。

5．出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。

6．因计划原因，人为损坏，人为操作不当造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。

7．生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿。

8．对于以上问题造成的异常应提报相应单位处理，并回复处理结果。

✹ 工资制度

绩效工资制度，是随着企业改革不断深入、发展的里程。经历了85年企业工资改革——取消八级工资制——学习合资企业工资制度——实行现代企业工资制度——乡镇企业照搬国企工资制度——国企学习私企工资制度——国企、私企、股份制各类性质企业工资制度大融合。这样一种历史性地扬弃、整合、融合的演变过程逐渐形成的。它具有历史的先进性和与现阶段生产力发展水平相适合性。虽然，不同行业、不同的生产工艺流程企业，（如：流水线型生产工艺企业；以机器设备主导生产工艺，决定产品产量、质量，工人只起操控机器。由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业。等等。）形成了不同的绩效工资考核方法及管理制度。但就绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念和计算方法；过程指标的基本设计方法；它们原理是相通和相同地。现以生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺的中小企业为例。介绍一下，绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念、计算方法；过程指标的基本设计方法。

一、现阶段普遍施行的绩效工资模式。

1、员工实发工资 = 固定工资 + 绩效工资（注：实发工资是指不含“五险一金”实际向员工发放的工资）是现阶段普遍实行的比较先进、适用的绩效工资基本模式。

固定工资=岗位工资+工龄工资+各种福利待遇-个人应缴纳的“五险一金”

绩效工资 = 按企业绩效工资制度考核发放的工资。

固定工资、绩效工资占实发工资的比例：固定工资占—60%；绩效工资—40-50%；最为适宜。

2、把绩效工资设计成“固定工资 + 绩效工资”的理念是：

..固定工资中的“岗位工资”可以体现：不同岗位，技术含量不同，责任大小不同，劳动强度不同。在绩效工资考核中得到扣罚工资的概率不同。所取得的报酬不同。

..固定工资中的“工龄工资”可以体现：工龄长短不同，贡献大小不一。所取得的报酬不同。

..固定工资中的“各种福利待遇”可以体现：不同岗位，劳动条件不同，为了工作所付出的支出不同（如：有毒作业岗位、销售人员手机费用），所取得的报酬不同。

..绩效工资是指：按所在岗位绩效工资标准，考核规定。按完成工作任务；安全生产任务；机器设备的一级、优级运转率等考核面前，人人平等，公平、公正、公开地得到的工资。

二、绩效工资标准设计理念和计算方法。

1、企业平均绩效工资标准 = 企业领导理想中的全体员工最高平均绩效工资。它的总量应该是企业工资总量的45%左右（剔除“五险一金”）。其中，每月按绩效工资制度、规定，考核，平均应扣罚的工资总量，应该掌握在企业工资总量的5%左右。

2、企业绩效工资总量与企业生产产品总量之间关系的计算方法：

企业绩效工资总量 = 企业机器设备理论设计最高产量 * 85%。为设定的工资最高点。

企业保本点产量 * 0 %。为设定的工资最低点。

绩效工资的增长速度，必须要与产品的平均利润率增长速度和劳动生产率增长速度相适宜。

3、标准点岗位绩效工资标准：

A、“标准点岗位绩效工资”，是专指这个企业的产品通过这个岗位的员工劳动后，产品便转化为商品。这个岗位的生产量，代表着这个企业的商品生产能力。或者说，这个岗位的生产能力就是这个企业的商品生产能力。在生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业中，这种岗位是唯一性的。我们把这种特殊岗位，设定为：标准点岗位。

标准点岗位绩效工资标准 = 企业平均绩效工资

计算方法 = 企业平均绩效工资 * 100%

B、“标准工资”的确定：

标准工资 = 标准点岗位所有员工，按照绩效工资制度、规定，考核以后，实际所得到的绩效工资加权平均数 +-调整点数。

“调整点数”是指：当按“标准工资 * 系数”后，计算出的全员绩效工资总量，严重偏离了企业工资总量的“45%”这一原则时，所要做出的必要调整数。“调整点数”平时很少用，只有当标准点岗位员工严重违纪扣罚工资，出现责任设备事故等特殊情况下，才用的上。

4、其它岗位绩效工资标准：（岗位系数标准）

辅助工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

清洁工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

保全工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

工段长岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

车间主任岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

科室主管岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

一般管理岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 100%

三、施行绩效工资制度的前提和必备条件。

施行绩效工资制度，企业必须具备的前提条件是：-企业具有明确的生产工艺流程，与之相适应的劳动组织，稳定明确。-企业劳动定员、定额管理制度完备。-企业各岗位职责范围、岗位责任制明确、完备。

施行绩效工资制度，企业的必备条件是 ：必须具备完整、全面的“盘存制度”和手段。否则，无法把企业各个岗位的工作完成情况考核到。产量、质量、消耗、等等指标统计不出来。使绩效考核无依据，绩效工资制度无法施行。

四、各岗位绩效工资制度考核规定的制定。

各岗位绩效工资考核规定，分结果指标和过程指标两部分。管理工作岗位：结果指标占总体考核指标的30-40%。过程指标占总体考核指标的60-70%。执行工作岗位、操作工岗位：结果指标占总体指标的60-70%。过程指标占总体指标的30-40%。

例 如：

销售人员岗位：

结果指标 __ 接产品销售订单指标。——这类指标的完成情况考核比重，占

完成产品销售量指标。绩效工资额的60-70%。就是说：结

完成销售额指标。果指标都没能完成，绩效工资将被扣

回款率指标。罚60-70%（以下雷同）

过程指标 __ 安全生产完成情况。

完成领导交办任务情况。—— 这类指标的完成情况考核比重，出、入库手续，收、交发应占该岗位绩效工资的30-40%

票等具体工作完成情况。（以下雷同）

操作工岗位：

结果指标 __ 产品产量完成指标。

一等、二等品率完成指标。——占60-70%。

消耗指标。

过程指标 __ 安全生产指标。

工艺上机率。

交接班记录。—— 占30-40%。

岗位清整洁。

生产计划工作岗位：

结果指标：生产计划完成率。

一等品、二等品入库率。

消耗完成指标。—— 占30-40%。

工艺上机率。

机器设备生产效率。

过程指标：生产计划调度情况。

盘存、计划统计工作考核指标。—— 占60-70%。

安全生产、设备完好率、温湿度、清整洁、等。生产现场环境生活监督、检查情况。

五、各岗位绩效工资制度考核规定的设计理念和原则：

a、所有岗位全部员工绩效工资“系数”的加权平均值等于100%。也就是说：绩效工资总量 = 标准工资 * 员工总人数 * 100% = 企业工资总量 * 45%

b、企业全体员工的工资，随企业产量的高低，上下浮动，最高浮动值为工资最高点的45%。当企业的产量在最高点时，员工能拿到最高工资。当企业的产量才达到保本点产量时，员工只能拿到最高工资的55%工资。

企业员工的绩效工资，随绩效工资考核指标的完成情况，上下浮动。员工只有在100%地完成，结果指标、过程指标时，才能100%地拿到本岗位的最高绩效工资。

当执行工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到30-40%的本岗位绩效工资。当管理工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到60-70%的本岗位绩效工资

以上是多年企业管理实践中，了解到得企业绩效工资制度梗概。建立、推行绩效工资制度是企业管理实践中的浩大工程。它要求设计者懂得企业生产工艺流程。熟悉劳动定额、定员管理。了解企业供、产、销、财、物、仓库、后勤各

环节的管理程序。它的建立、推行，需要从“一把手”到“统计员”共同高度重视、共同努力方可实行。没有一定的条件和基础，任何人都不可轻言，更改、变动一个企业的工资考核管理办法。

✹ 工资制度

生产车间计件工资制度方案

(试运行)1

目的：

为进一步提高生产效率，激励员工的工作积极性，充分体现，多劳多得，公平合理的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。2

适用范围：

生产部全体员工 3

方案：

3.1 根据各产品特性不同制定各产品加工单价表 3.2 车间员工采取集体分组计件制。

A.2、细则：

A.2.1：线长，车间主任薪资计算方式

1、以各车间总工资/总实际出勤工时=平均小时工资

2、平均小时工资×1.3×出勤工时－（500元考核工资）=基本工资

3、总装：实发工资=基本工资+全勤+房补+考核工资

A.2.2：组长，技术员薪资计算方式：

1、以各车间总工资/总实际出勤工时=平均小时工资

2、平均小时工资×1.2×出勤工时－(300元考核工资)=基本工资

3、实际工资基本工资+全勤奖+房补+考核工资

A.2.3:领料员、工位检验、领班薪资计算方式

1、以各车间总工资/总实际出勤小时=平均小时工资

2、平均小时工资×1.12×出勤工时—（200元考核工资）=基本工资

3、实际工资=基本工资+全勤奖+房补+考核工资 A2.2.3一线员工薪资计算方式:

1、总装：实际工资=基本工资+全勤奖+房补+考核工资

4、雕刻：实际工资=计件工资+全勤奖+房补+考核工资+营养费

B、一线薪资计算方式

B.1

1、根据各产品特性不同制定各产品加工单价表

2、团队计件

3、另附各产品计件单价表

4、非生产车间原因造成的停工或由公司派给的其它劳务由作业

车间事后填写大工劳务申请单交由生产部审核，经公司批准

后统一纳入总工资。

5、如因工艺改进，优化等提高工作效率的，公司有权对其进行单价调整。

6、员工进公司前三天或新工序试用补贴4小时大工由公司支付试工期大

工工时（24小时），每8小时50元，由接受车间提出试工工时，申请

单交由生产部审核，经公司批准纳入总工资。

7、新产品上线由技术部填写劳务申请单交由生产部审核，经公司批准后

统一纳入总工资

8、其它部门需要生产部协助完成的工作，必须先开具工时

补贴经公司领导批准后，由生产部统一安排作业。

9、因产品特性不同，公司应支付每种产品的返工返修比例。

10、因为上一道生产车间造成的不合格辅助材料流到下一道

车间并进行了返工，由下一道车间填写此工序返工单价

的2倍补贴单价，经生产部审核并由责任车间签字生效，从责任车间

总工资中直接扣除纳入返工车间，公司不承担返工工时。

11、生产部从各车间抽取总工资的10%作为管理费用。

12、此方案采用产能转化工时制度。

例如：本月本车间总工资为20万÷总工时为2万=

平均每小时为10元。

张某本月出勤：260小时×平均小时10元=2600元。

13、生产部从各车间抽取总工资的3%作为员工考核

工资。

14、各种产品根据特性列出重点工位，（除个人计件

外）每天的工时×1.1倍作为实际工时.

15、公司设置各级别员工的谈季保障工资（根据公司管理规

定）

16、各车间每日早上9：00前上交生产日报表（总装车间另加

成品入库单）

17、各车间员工工作票必须在早上10：00前交到生产部办公

室，所有工作票必须经生产部主管签字生效。

18、所有向公司申请的大工工时都以7.53/小时计算

B.2.同级别车间,B2以个人产量×工序单价直接计算工资

B.2.2:其它与总装车间一致

四、质量管理规定：

1、所有工序生产的半成品都要经过检验确认，如果抽出不合格品需免费

返工。

2、下一道工序在作业中如果未发现上一道工序的不良品并继续生产下去

的，一经发现同样处罚。

3、每道工序的合格率必须满足98%。

五、制度：

1、本制度实施之日起，同时取消原工资制度。

2、本制度未提及的待遇参考公司管理制度。

3、每位员工下班后要认真填写员工产量单，产量单上数字必须真实有

效，如发现弄虚作假现象，扣除当日工资，另处50元罚款。

4、产量单上，不允许修改，字迹不清现象，一旦发现视作无效。

5、产量单上要有主任（线长）签字，交到生产部，由生产部主管签字

后生效，否则视为无效单。

6、中途请假或离职的员工按当时实际包装数字计算不折算半成品。

7、中途调入也不计算半成品。

8、每个月月底进行盘存，折算半成品单价，下月扣除，依此类推。

9、每笔定单的物料从仓库领出后，不合格材料进行调换，如发现材料

因生产车间自身原因丢失需补料，需填写超领单，超领单部分材料

由车间承担50%材料费。

10、本制度的考核制度实行上级考核下级的制度

编制：

审核：

批准：

✹ 工资制度

教师绩效工资制度审视:人力资本的视角《杨挺 中国教育学刊2010，7 摘要]我国从2009年开始在中小学实行绩效工资制度，这一制度成功的关键在于其与教育教学规律和教师职业特点的适应程度。从人力资本的视角看，绩效工资的实质是学校通过契约对教师人力资本价值的价格标示。教师人力资本使用的自主性和环境依赖性、运用的个体性和效用的整体性、价值的模糊性和实现的延期性等特征决定了在绩效工资制度实施中必须正确认识教师人力资本与绩效的关系，制订有效的绩效考核标准，并营造学校良好的绩效文化。

[关键词]人力资本；绩效工资；绩效标准；绩效文化

[中图分类号]G521

[文献标识码]A

[文章编号]1002-4808(20LO)07-0020-04

在人事部、财政部推出的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》中规定：学校新的收入分配制度将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成。2009年教育部发布的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》提出，义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据，建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度。由此可知，绩效工资制度的出发点在于以绩效工资来提升教师的工作绩效，关键点在于绩效考核是否与教育教学规律和教师的职业特点相适应。本文尝试从教师人力资本的角度分析这一政策执行中的影响因素，并为该政策的完善提供基本思路。

一、绩效工资制度的三个基本假设

(一)教师劳动过程是其人力资本的价值实现过程

学校绩效工资的实质是基于教师劳动成果的差异而形成的报酬差异机制，因而教师劳动是绩效工资的基本载体。劳动的基础是人的劳动能力，马克思把劳动能力理解为体力劳动能力和智力劳动能力两个方面。劳动任务不同，对劳动能力内容的要求也会有所不同。一般而言，专业性越强的工作，其智力因素要求越高，反之则智力因素要求越低。

学校教育活动是一种在品德、智力、情感等多方面影响学生发展的活动，单纯依靠体力或者简单的智力都无法完成。因而自二战之后，学校教育制度化的一项重要内容就是对教育领域人员实行从业许可制度。在此背景下，教师被认为是专业人员的一种。我国在1993年颁布的《教师法》中第一次从法律上把教师定位为“履行教育教学职责的专业人员”，从而明确了教师的职业身份，突出了教师劳动的专业性。

尽管目前学术界在界定人力资本内涵时存在一定分歧，但也达成了部分共识：人力资本是投资于教育、培训、医疗等方面而获得的知识和能力的积累，也是存在于人体中的、并能通过人的积极性和创造性而升华自身价值的资本形式。以此类推，学校作为一种特殊的“生产性?’组织，其“生产过程”主要通过教师的教学活动促使学生在知识、技能、情感等方面量和质的增加。“学校的办学效益主要体现的是教师队力资本价值使用效率的函数”，这充分说明了教师的劳动过程是其^力资本价值的实现过程。

(二)学校与教师的任用关系是一种基于人力资本的契约关系

教师要在学校实现其人力资本价值，必须首先与学校形成正式的任用关系。无论是传统的任命制，还是当前推行的聘任制，从本质上说，都是教师与学校之间结成的契约关系，只不过任命制更趋向于行政契约的色彩，而聘任制更趋近于民事契约的特征。那么，这一契约的交易内容是什么呢?在此，我们可以从交易费用的角度对其作一简单分析。

所谓交易，就是两个主体之间关于财产和行为(服务)的某种权力和价值的让渡、转移或者交换，而且这种让渡、转移或者交换是在“自愿”的基础上通过契约来实现的。交易的顺利实现，需要选择合理的交易形式，需要契约规制和约束交易双方的行为，因此任何交易都是契约选择和契约执行的结果。在交易活动中，有限理性、机会主义和不确定性等因素会带来各种交易费用，而节省交易费用的方式之一就是通过契约结成共同组织。就学校而言，学校活动的完成必须依靠一定数量和质量的教师，但单纯通过“市场契约”会导致交易成本增加，同时也会影响学校教育活动的连贯性。就教师而言，任何一个教师都可以通过自己直接生产出售教育服务，或者通过契约安排将自己的人力资本使用权委托给另外的代理人(或组织)以换取一定的收入。从交易成本看，第二种方式的交易成本应该更低。因此，从经济学角度看，学校就是交易契约联结起来的最佳组织。

(三)绩效工资的实质是基于人力资本价值差异而形成的价格差异机制

在实践中，学校聘用并安排教师从事与其人力资本相适应的工作，并通过教师人力资本价值的实现来达成学校目标，但不同的人力资本对学校的价值不同，这种差异主要基于三个因素。第一，教师人力资本的类型。根据人力资本所拥有的能力可以将其划分为四种类型：智能型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本及一般型人力资本。不同类型的人力资本由于个体资本的存量不同，其价值也就不同，进而对学校所作的贡献也就不同。第二；学校的人力资本需求。学校的办学目标不同，所需求的人力资本类型就会呈现出差异。第三，教师运用其人力资本的程度，即教师工作的努力程度。在人力资本数量和质量基本类似的情况下，教师人力资本对于学校价值的多少主要取决于教师的主观努力程度，即不存在偷懒和“搭便车”的现象。

上述三个方面，前两者可以通过学校的岗位设置以及对教师的聘任过程实现，而人力资本的使用效率和程度往往取决于个人努力是否与其回报率成正相关，即权利与责任是否对等。因而，有效的人力资本制度安排，能使人力资本产权主体的权利和责任尽可能明确和对称，进而使个人拥有足够的激励去从事创造性的活动，又有足够的约束使个人尽可能避免因犯错误所造成的效率损失。毋庸置疑，绩效工资制度是有效的制度安排之一。因此，绩效工资制度的本质就是基于契约，根据教师人力资本实现的程度以及对学校效用的影响的差异性来确认教师人力资本的报酬，并通过差异性的报酬来对不同的人力资本价值予以不同的价格标示。

二、教师人力资本的特点及其对绩效工资制度实施的影响

既然绩效工资的实质是学校通过契约对教师人力资本价值的价格标示，教师人力资本的特点显然会对这·交易过程产生影响。关于教师人力资本的特点，目前已有较多讨论，总体将其归结为占有的天然性、使用的增殖性、价值的不确定性、产权残缺的自贬性、实现的自发性、收益的外部性和长期性、无形性、依附性、创新性等。本文只讨论可能会影响绩效工资制度实施效果的部分特点。

(一)教师人力资本运用的自主性

人力资本运用的自主性是指教师受聘予学校后，尽管其人力资本的运用要受到学校控制，但如何运用以及运用程度主要由教师自身决定。在教师职业日益专业化的背景下，相比一般人力资本而言，教师人力资本的可替代性较弱，主观能动性也更为明显。如，教师可以自主安排教育教学活动、选择教学方式和教学策略等。又如，教师的思想意

识和道德水平会通过影响其参与劳动的意愿，进而影响“生产率”和“生产成本”。教师人力资本的自主性特征决定了教师对学校不同的“激励性契约”会产生不同的反应。绩效激励标准作为一种外部激励措施，可能会激励教师提高人力资本的利用效率。反过来，如果教师无法对绩效工资制度产生内部认同感，可能会对其产生抵触情绪。(二)教师人力资本使用的环境依赖性

教师人力资本的环境依赖性是指教师人力资本的实现，不仅取决于自身的努力，同时还受到生存条件、学习工作条件、领导作风、人际关系等因素的影响。只有当教师个体目标与学校整体目标相一致，当教师个人的人力资本与其他相应的人力资本和物质资本综合匹配时，其人力资本的效用和价值才能实现。这一特点决定了：第一，中小学的绩效考核标准应体现学校的特殊性，不能简单地采取类似于企业员工的绩效考核的量化标准；第二，由于不同学校为教师所创设的条件存在差异，具有相同人力资本价值的教师所体现的实际价值会有所不同，故学校的考核标准就不能干校一面，应根据自身情况来制订；第三，由于教师的劳动价值并不完全取决于自己，故在教师的劳动报酬中应适度合理地估量绩效报酬的比重，绩效比重过大，势必会影响部分教师的积极性，久而久之会出现人力资本“自闭”现象，即教师“破罐子破摔”，完全忽视绩效工资的价值。

(三)教师人力资本使用的个体性和效用的整体性

教师劳动是个体性劳动和集体性劳动相结合的过程。教育是一项系统工程，根本任务是培养全面发展的人，教育目标和任务的实现需要发挥各相关主体的合力。因此，教师劳动的成果——学生的身心发展水平，是教师集体劳动的结晶，很难从量上进行准确区分。教师人力资本使用的个体性决定了绩效工资首先必须体现出教师不同的劳动绩效，必须体现出教师劳动价值的差异性。教师人力资本效用的整体性，揭示出如果过分强调个人绩效i容易造成教师的非合作博弈现象，使得绩效工资反而成为学校的不安定因素。因此，如何在个体激励和团体激励中保持合理的度，是设计考核指标时必须考虑的问题。

(四)教师人力资本价值的模糊性

教师人力资本价值的模糊性是指其价值处于变化之中，难于确定。一方面，为适应现代化社会对教师专业化发展的要求，教师需要不断增长自身知识、经验和能力，并与原有知识、经验和技能之间构成一种“新陈代谢”过程。另一方面，因存在外溢性，教育效益无法精确测量，而且学生的成长成才并非是教师教育努力的一元函数。这些不确定性导致了教师人力资本产权权益的模糊性。这种模糊性意味着：评估教师绩效除了需要定量指标外，还应当有定性指标；除了重视结果性评价外，还要考虑过程性评价；同时不能仅以教学活动的效果为指标，还要综合考虑教师非教学活动(如班主任、课外辅导)的价值。

(五)教师人力资本价值实现的延期性

人力资本价值实现的延期性是指教师人力资本的价值并不会在“事后”立即显现。普通人力资本的价值可以通过劳动结果“事后”判断表现出来，教师人力资本的价值在“事后”却很难立即确定。由于学生的成长是一个渐进的过程，在某一阶段的活动的效果可能在这个阶段全部体现，也可能部分体现，甚至到了后续某个阶段才能体现。这就决定了教师人力资本的绩效不能单纯依靠结果性的指标，还必须有过程性的指标(过程性指标通常不会存在滞后性)，将教师的努力行为而不仅仅是教育产出纳入监督、观测的范围，以最大限度地保证降低教师的努力成本和努力风险。

三、对教师绩效工资制度实施的几点建议

(一)正确认识教师人力资本与绩效的关系资主要针对我国原有岗位工资制度激励不足而作出一种调整，其主要目的是改变单纯按资历和岗位而产生的变相“大锅饭”现象，而采用按教师人力资本的实际贡献(价值)来确定教师报酬的制度。它不是一种单纯的增加教师工资的行为，而是将提升教师待遇与提升教师教育教学水平和工作积极性挂钩。如果对此认识不足，把教师绩效工资当作一种单纯的福利提升措施，就无法产生预期的激励效应。

其次，教师绩效工资是开发教师人力资本的手段之一，但不是全部。教师人力资本开发的激励措施主要有三种：报酬激励、精神激励和发展激励。报酬激励主要解决教师的生存需要，精神激励主要是满足教师的尊重需要，发展激励主要满足教师自我实现的需要。绩效工资主要满足的是教师的物质需要和精神需要中的外部成分，它并不能解决教师精神激励的内部成分和发展的需要，而这些需要主要通过给教师提供更适当的工作岗位以及促进教师内在发展的相关措施来实现。

最后，正确认识教师绩效工资可能产生的消极影响。教师绩效工资本质上是一种竞争机制下的人力资本价格机制，其可能的负面影响包括教师之间的非合作博弈，形成效率至上价值观，降低教师的安全感，教师通过降低边际努力成本来变相降低人力资本价值等。而解决措施应主要集中于形成标准制订的协商机制、培养教师的团队意识、促进教师人力资本边际效用内部化等方面。

(二)制订有效的绩效考核标准

绩效标准是绩效考核的依据，也是绩效工资激励效应的决定性因素。一个有效的考核标准，有助于最大程度促进教师的人力资本开发。根据教师的人力资本特点，绩效考核标准的制订除了要考虑一般因素外，还应重视下列因素。

第一，绩效标准的公平性。教师的人力资本具有异质性的特点，同时教师人力资本的价值实现程度具有明显的环境依赖性。根据亚当斯(J.sAdanms)的公平理论，人的公平感既取决于外部公平也取决于内在公平。因而，绩效标准的设定既要有横向比较(不同教师工作绩效的差异)，也应有纵向比较(自己进步的效益)，同时要考虑不同教师因工作条件的差异而对绩效差异的影响。第二，绩效标准制订的民主性。教师人力资本价值的模糊性特征，决定了很难制订一个科学的考核标准。同时，教师人力资本的自主性特征意味着如果评价标准不科学，教师有可能通过降低边际努力成本来变相降低人力资本价值。如何对这些问题进行改进?一个可能的选择是提高标准制订的民主性。即学校在制订考核标准时，要扩大参与面，乃至在条件具备时采用全员参与讨论的方式，以促进教师对绩效工资意义、对学校工作整体性及对其他同事需求合理性的理解。

第三，绩效标准激励的团体性。许多学校的绩效标准更多强调教师的个体激励作用，但由于教师劳动是个体性劳动和集体性劳动相结合的过程，因而必须在绩效考核中融入部分团体绩效标准。梅奥(G.E.Mayo)在通过霍桑实验所提出的社会人假设中凸显了非正式组织的作用。研究表明，人的工作动力不仅取决于正式组织的激励措施，同时也取决于非正式组织与正式组织目标的吻合程度以及由此基础上对成员所施加的团体压力。由于绩效工资本身就是一种竞争环境下的人力资本价格机制，不重视团体激励容易造成教师的非合作博弈以及因服从于非正式组织压力而采取的人力资本“自闭”现象。

第四，绩效标准激励作用的持续性。由于教师的人力资本价值是变化的，且其实现具有延期性特征，这就意味着如果仅着眼于当前目标，一方面会影响教师人力资本发展的积极性，另一方面会使得教师仅愿意努力于具有短期效益的工作。因而，学校的绩效工资和考核标准必须基于学校的长远发展目标而非短期目标，并以此来引导教师通过进修培训、加大努力程度等促进其人力资本的增值。

(三)营造学校良好的绩效文化

首先，培育学校的竞争文化。在传统的教师终身任职制背景下，教师的报酬待遇尽管外部竞争性不强，但由于内部公平性较强且稳定性较好，竞争文化一直比较欠缺。从20世纪80年代开始的教师人事制度改革(教师聘任、职务工资、绩效工资等)，在职业稳定性和内部公平性上开始对教师构成挑战。这使得改革是否能够成功不仅取决于制度本身设计的合理性，也取决于教师对改革的心理适应度。学校只有培育良性的竞争文化，激发教师的竞争意识，才能主动面对并努力适应绩效工资制度，而不是因消极抵触或怨天尤人而引发其人力资本的“自闭”或“贬值”。

其次，培育学校的协作文化。由于某些教学业绩不易量化，教师无法将自己的薪酬与投入之比值和参照对象的比值进行理性分析，其结果会导致不良的人际攀比。良好的人际沟通可以使教师在作薪酬比较前，获得较为正确的薪酬信息，使他们对自己及他人的薪酬有较为合理的心理预期。这样一方面可以提高教师对评价结果的理性分析能力。另一方面可以提高他们对薪酬差异的承受能力和自我调节能力，减少薪酬差异带来的不公平感。

最后，培养学校的诚信文化。绩效工资制度下，教师的边际努力成本属于个人隐性信息。由于教师人力资本在使用上具有自主性，如果在边际努力成本上存在信息不对称现象，就会给学校的监督带来困难。教师为了追求自身效用的最大化，容易产生两种不良现象：一是在工作中产生不同程度的偷懒、怠工等机会主义倾向，从而降低边际努力成本；二是夸大工作绩效来获得更多的绩效奖励，从而降低学校的实际“收益”。这两种现象都会导致学校内部的低效率，使绩效工资无法产生预期的激励效用，解决的根本途径在于加强对教师的职业道德教育，培育他们对教育事业的热情以及对教育工作的责任意识。

✹ 工资制度

✹ 工资制度

客房计件工资制度

1、房态定义

VDP——当日退脏房，根据计划按细致房标准打扫或工程大修后开荒； VD ——当日退脏房（包括钟点房）； OC ——当日未打扫的住客房； V/C ——需要抹灰的隔夜空净房；

2、工作定额及房态换算标准 1）工作定额

每日工作定额=13间VD 房

每月工作定额=13 间VD 房*工作日数/月

酒店不得以任何原因擅自调低工作定额或者向某些员工偏斜，所有房间原则上平均分配；

2）VD 房与其他房型的换算标准 1 间VDS =1.7 间VD 1 间OC = 0.85 间VD 1 间V/C = 0.15 间VD 套房系数为1.2 3）计件工资计算方式：统一按月累计计算。

3、计件单价标准： 1VD = 5.5元

4、非客房服务员的计件工资

如遇特殊情况（严禁刻意留房给中班或夜班），需安排保安服务员、前台等其 他部门员工进行抢房的，经当班负责人批准，并经检查合格者，按照超额计件单价 标准发放计件工资，分店不可自行调整计件单价。

5、客房清洁质量要求

客房清洁必须达标，门店管理人员对退房的清洁应进行验收；抢房完毕必须由

管理人员完成检查；客房验收合格后，方可核定计件，对于客房验收不合格，客房主管或经理要求返工的，分两种情况：

1）本人清扫未达标，客房服务员必须返工清扫达标后，方能核算计件工资(不 重复计件)；

2）因特殊原因，非本人打扫返工的客房清扫达标后，可以视返工的工作量来 定是否计件。

✹ 工资制度

第一条：目的

通过培圳教育和按劳分配，既保障员工基本收入水平，又提高员工素质和劳动生产率，并为员工可持续发展创造机会。

第二条：分配原则：

1、质量第一、全额计件的原则。

2、效率优先、兼顾公平的管理原则。

3、实行按劳分配、考核定级的原则。

4、公平、公正、公开、合理原则。

第三条：管理职责

1、工厂：

1)、厂长负责：（1）如实记录当天各组生产的各种产品和零部件的型号，数量，机台生产与辅助时间，保证准确率达到100%；（2）如实统计所生产产品的质量，异常工时，员工绩效考核的数据；（3）合理安排工厂生产计划和调度，及时发现生产异常并及时做出调整计划。

2)、工厂质检员负责记录质量指标。

2、人力资源部：

负责根据生产部的统计表计算出员工的计件工资、加班费、奖金、罚款、扣款等。并对计件工资进行核查、监督。并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。

3、财务部：

负责工资的及时发放。

第四条：工资类型

1、本公司工厂实行以计件工资为主，计时工资为辅，特殊时期暂行保底工资的薪酬模式。

2、记件工资=当月生产合格产品数量*产品单价*质量系数k。生产合格产品数量来源来于员工的生产日报表。产品单价由人力资源部根据工程部制订的标准工时计算，并编写成单价表。产品的单价根据市场以及公司经营情况进行调整。员工产品的质量系数由工厂质检员根据当月质量指标的原始记录来计算。

3、班组长工资=实际出勤天数/应当出勤天数*当月本组员工平均计件工资*1.3（或个人计件工资）+职务工资*质量系数k。

1)、关于组长参与计件问题：工作需要时，集体计件组组长可以参与零部件组个人计件，多劳多得，但组长不可帮员工做个人计件的事情。凡集体计件的小组，组员按岗位系数分配，组长按当月本组员工平均计件工资*1.3。

2)、职务工资系数k由本组月度生产计划完成率、质量指标和5s管理三项决定。

3)、新员工培训期不列入本组员工考核，发放保底工资。

第五条：异常情况处理

一、计算工资的异常

1、因客户临时改变产品要求而造成的返工和辅助工时,按7.586元/小时算。

2、上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,培训相应的工时（超过半小时以上）按7.586元/时进行工资计算。

3、因仓库来料需要生产部派人卸料时，按7.586元/时进行工资计算。

4、其他情况再酌情处理。

二、不计算工资的异常（并追究相关责任人的责任）

1、品质异常：由于生产线和员工个人原因造成返工。

2、由于前道工序没有控制好，互检时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。

3、对于以上生产质量问题造成的异常返工不计算工资，并应提报相应单位处理。其他情况再酌情处理。

三、调进、调出人员工资规则

1、临时从外调入人员凡培训合格者列入上述工资考核，不合格者不列入计件考核。

2、调出、调入人员的工资在当天下班前，必须经部门主管的确认。

3、调入、调出人员用《人员调动工资表》进行登记，由双方车间负责人进行签名确认，凭《人员调动工资表》作为工资计算的依据。

第六条:加班

1、原则上公司不要求加班，并严格控制加班。

1)员工加班必须由公司统一安排，由厂长提出书面申请经公司总经理指定的负责人批准方可。

2)新进员工在未培训合格前原则上不安排加班。

3)凡加班任务不明确，或加班不能完成任务者，今后取消加班资格。

2、加班工资发放。凡按规定完成加班工作任务，按劳动法平时加班费为11.38元/小时，双休日为15.17元/小时,法定节假日为22.76元/小时。若按计件工资加班实得高于上述标准者，可按计件工资发放。

第七条:全勤奖

车间所有计件人员的全勤奖标准为50元。

第八条:工龄工资

部门员工都享有工龄工资，从入职之日开始计算，每满1年即可获得工龄工资，新的工龄工资激励方案自部门绩效考核正式实施后执行（试运行期间按原来相关规定执行）

工龄工资标准：

第九条:奖惩办法

1、当月全车间无客户退货,返工率为0,产品质量合格率（为组长考核指标）为100%。

2、当月全车间客户退货一次,厂长、生产组长扣10%的质量绩效奖金。

3、员工质量遭投诉一次,员工质量系数扣除5%。

第十条：职务工资

1、班组长的职务工资通过通过当月生产任务完成率，产品质量合格率，以及现场5S管理合格率三项进行考核，生产任务完成率占40%，产品质量合格率占40%，现场5S管理合格率占20%。

2、职务工资最高为300元。

3、职务工资系数k=40%*生产任务完成率+40%*产品质量合格率+20%*现场5S管理合格率。第十一条：保底工资

保底工资参照员工级别工资标准执行，凡当月非个人原因引起的产量不足、停线、待料、放假等原因，造成当月全勤且绩效分数处于中等的员工个人记件工资低于保底工资的以保底工资标准发放。凡某月员工只拿保底工资时，个人工资结算时需扣减请假应扣的工资。

第十二条：工资结构

员工的应得工资=个人计件工资*质量系数+加班费+全勤奖+工龄奖+奖金-罚款-代扣社保-所得税班组长的应得工资=实际出勤天数/应当出勤天数*当月员工平均计件工资*1.3+职务工资*质量系数k+加班费+全勤奖+工龄奖-罚款-代扣社保-所得税

第十三条:报表统计

在试运行期间数据收集由厂长负责，员工和各组产品质量合格率由品质主管一月（月底）提供一次；全体员工当月的考核等级和班组长的绩效考核由厂长负责提供，经总经理审核、批准后生效；考勤记录及工龄资料由人事行政部提供；总经理助理负责审核程序及工资发放公平性。

第十四条:本制度是《英尼克公司工厂薪酬管理制度》的补充，由办公室负责制定、修改、解释。第十五条：本制度从公布之日起执行。并同时颁布工厂员工级别考核制度。

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